ჩვენ, e ლ თ n e გ e n დ ე რ ნ ო რ o მ ნ ო გ ა ბ რ და მე ვარ მდინარე
მედიცინის || ფსიქოლოგია
სქესი ფსიქოლოგიის / ფსიქოლოგია / სამხედრო ფსიქოლოგია და პედაგოგიკა / შესავალი პროფესია "ფსიქოლოგი" / akmeology
« წინა შემდეგი »

ჩვენ, e ლ თ n e გ e n დ ე რ ნ ო ნ დ ო მ o დ a a ბ r და მე პ r A N არის tio n s

თავი 3 განიხილეს მთელი რიგი ორგანიზაციული ფაქტორი, რომ გამოიწვიოს დაბალ ხელფასს და ქალთა მდგომარეობის. ამ დისკუსიის ნათელია, რომ პროგრამების საჭირო, რათა უზრუნველყოს თანაბარი ანაზღაურების და საკადრო პოლიტიკა, რომელიც შეცვლის სტატუს-კვოს. Powell (Powell, 1990), რომელიც ჩატარებული კვლევების მიმოხილვა გენდერული განსხვავებები მართვის ასკვნის, რომ არ არსებობს დიდი სხვაობა საჭიროებებს, ფასეულობები და ხელმძღვანელობის სტილი მენეჯერები მამაკაცები და ქალები. Powell ვარაუდობს, რომ ფაქტები გენდერული განსხვავებები მართვა, უკვე მიიტანეს ყურადღებას იმ პირთა დაწესებულებებში, რომლებიც იღებენ ძირითად გადაწყვეტილებებს. მისი აზრით, კვლევის შედეგები ორგანიზაციები, აშკარაა: თუ არსებობს, თუმცა განსხვავებები მენეჯერები - ქალი და მამაკაცი, კომპანია არ უნდა იმოქმედოს, თითქოს ასეთი განსხვავებები არსებობს. ისინი უნდა იყოს "გენდერული მიუკერძოებელი" მათი გადაწყვეტილებები და ცდილობენ მინიმუმამდე განსხვავებები მუშაობა მისი აღმასრულებლები - მამაკაცები და ქალები, რათა ხელოვნურად შექმნილი გენდერული ბარიერები არ უშლის პროფესიული კარიერა.

პროგრამა მხარს უჭერს ქმედებები (პოზიტიურ სამოქმედო პროგრამებს, AAPs) * ერთ-ერთი გზა გაზრდის ინდივიდების რაოდენობა ორგანიზაციების ტრადიციულად ნაკლებად ჯგუფები. ეს პროგრამები განკუთვნილია რაოდენობის გაზრდა ქალთა და სხვა ნაკლებად ჯგუფები, როგორიცაა afroame-

* კიდევ ერთი თარგმანი - "პოზიტიურ სამოქმედო პროგრამებს"; პოლიტიკური პროგრამების, რომელიც მიზნად ისახავს დისკრიმინაციის აღმოფხვრის საზოგადოებაში უმცირესობების: რასობრივი, სექსუალური და სხვა.

Ricans, პოზიციები ჩვეულებრივ მიერ ოკუპირებული ევროპის ამერიკელი მამაკაცი. როგორც Geis (Geis, 1993) აღნიშნავს, რომ მხარს ვუჭერთ აქცია - არის გზა, რათა უზრუნველყოს მრავალი, სოციალურად მხარი მოდელები გაუმჯობესების ქალთა ავტორიტეტს, რომ ადამიანები, ვხედავთ, რომ ქალთა მისაღებია და შესაძლო მაღალი სტატუსი. მიუხედავად იმისა, რომ პროგრამები ქმედებები და შეიძლება შეიცავდეს რამდენიმე მიზნობრივი საკადრო პოლიტიკის სასურველი თანამშრომელთა შერჩევა ეფუძნება რასის, სქესის, სპეციალური საგანმანათლებლო პროგრამებისა და აღრიცხვის რასის და გენდერული როგორც დამატებითი ფაქტორი აყვანის და ხელშეწყობა, ისინი, ერთად აკრძალვა (გადაწყვეტილებებს საქართველოს უზენაესი სასამართლოს, როგორიცაა "Johnson წინააღმდეგ სანტა კლარას", 1987), მკაცრ "კვოტებზე" ან იგნორირებას კვალიფიკაციის განმცხადებლებს. როგორც ზემოთ აღინიშნა, თავი 4, ამ პროგრამების ერთ-ერთი გზა, რათა შეამციროს გენდერული დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილზე. ისინი წაახალისოს დამსაქმებლები რაოდენობის გაზრდა კანდიდატს, მათ შორის ქალთა რაოდენობა და სხვა ნაკლებად ჯგუფები. მას შემდეგ, რაც საერთო სტერეოტიპებს ქალებისა და უმცირესობების რათა დამსაქმებლები აღიქვამს ეს უკანასკნელი, როგორც შეუსაბამო პოზიციებზე, როგორც წესი, ოკუპირებული თეთრი მამაკაცი, კვალიფიციურ კანდიდატებს შორის ქალებისა და უმცირესობების არ შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც სერიოზული კანდიდატს ადგილი, თუ არა წარმოების პოლიტიკის მხარდამჭერი აქცია გამართეს. თუმცა, არსებობს მთელი რიგი ბარიერების ეფექტური იმპლემენტაციის პოლიტიკა, რომელიც ჩვენ ახლა აქციოს.

ერთ-ერთი მთავარი დაბრკოლება პროგრამა მხარდაჭერა ქმედებები, არის ვარაუდი, რომ მიმღები მხარს არ უჭერს სამოქმედო უფლება აქვთ ცოდნა. Heilman და მისი კოლეგების (Heilman et al., 1992) აღმოაჩინა, რომ არსებობს ერთგვარი "სტიგმის (სტიგმა) არაკომპეტენტურობის" დაკავშირებული დამხმარე საქმიანობა. როდესაც ითვლება, რომ ქალი, დაქირავებული პროგრამის ფარგლებში მხარდაჭერა ქმედებები, როგორც მამაკაცები და ქალები rastseni- vayut მისი, როგორც ნაკლებად კომპეტენტური შედარებით ქალებს მიმართ ამ პროგრამაში. როგორც ჩანს, ხალხს ჰგონია, რომ ამ კვალიფიკაციების დასაქმებული პირის პროგრამა, არ გაითვალისწინა და რომ აიყვანა არ არიან მაღალკვალიფიციური. როგორც ჩანს, ადამიანი ასევე გვჯერა, რომ, თუ მიღებული მუშაობა ფარგლებში მხარდაჭერის ქმედებები იყო ნამდვილად გამოცდილი მუშაკი, ეს არ იქნებოდა საჭირო დახმარების სახით პროგრამა (Heilman et al, 1992 ;. Pettigrew & Martin, 1987). ასეთი მოსაზრებები შეიძლება მოხდეს, როგორც ეს ტრადიციულად დაბალი სტატუსის ქალები და უმცირესობები იწვევს სტერეოტიპების გაამართლოს მათი დაბალი მდგომარეობა. როდის არის წარმატებული პირების ტრადიციულად ძლიერი ჯგუფების, მას სჯეროდა, რომ მათი მიღწევები იმის გამო, რომ მათი უპირატესობა აქვს, ხოლო წარმატება წარმომადგენლები ნაკლებად ძლიერი ჯგუფები, რომლებიც შემცირდა (Eberhardt & Fiske, 1994). პროგრამა მხარს უჭერს ქმედებები შეიძლება ხელი შეუწყოს ისეთი მოცულობით, სტერეოტიპული შეხედულება ქალთა და უმცირესობათა და იმ და სხვები განიხილება, როგორც სჭირდება დახმარება, რადგან მათი ნაკლოვანებები. როგორც მითითებულია Eberhardt და Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994), ზოგი თვლის, რომ შავი ხალხი და ქალები სჭირდებათ დახმარება მოძრაობს up კორპორატიული ასვლა, რადგან, მათი სტერეოტიპული, ყველა blacks ზარმაცი და ნარკომანი ქალი.

თუ სხვები თვლიან, რომ თქვენ ხართ არაკვალიფიციური, თქვენი წინადადებები იქნება უპატრონოდ, თქვენი სამუშაო გამოიყურება კრიტიკული თვალი და დაახლოებით შეგიძლიათ შექმნათ არამეგობრული სამუშაო გარემო. მაგალითად, შესწავლა ქალთა მეხანძრეები ზანგი გამოკითხულთა 82% შეთანხმდნენ, რომ "ხშირად იდეა, რომელიც ქალს, უპასუხოდ რჩება, ხოლო კაცი სთავაზობს იგივე იდეა, აქებენ" და 82% თვლიდა, რომ მათი შეცდომა გაფრთხილების ხშირად, ზედამხედველობა, ვიდრე სხვები (Yoder & Aniakudo, 1994). ხელს უწყობს შემდეგი ფაქტი: კვლევები აჩვენებს, რომ როდესაც დამკვირვებლის მიაწოდეს ინფორმაცია, რომელიც ასახავს მიმღების საკვალიფიკაციო პროგრამა მხარდაჭერა ქმედებები, ისინი ნაკლები წინააღმდეგობა და მტრული ფაქტი აყვანის (Major et al, 1994; Murrell et al, 1994 ..). Eberhardt და Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994) რეკომენდაციას, რომ დამსაქმებლები უზრუნველყოს ობიექტური ინფორმაცია კვალიფიკაციის ახლადაყვანილი ან გადაეცემა ზემდგომ თანამდებობაზე ქალებისა და უმცირესობების, სხვა მუშები, რათა შეამციროს მათი შიში და ეჭვები.

ანალიტიკოსები და მკვლევარები დაინტერესებული ორგანიზაციის პოლიტიკას, და რომ, თუ სტიგმის აისახება მხარდაჭერით ქმედებებს მიმღების საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში. მართლაც, ზოგიერთი კრიტიკოსი პროგრამის მხარდამჭერი აქცია ამტკიცებენ, რომ ეს ქმნის ბენეფიციართა ეჭვქვეშ მათი უნარებისა და შესაძლებლობების, და ამით იწვევს მათ ზიანი (Nacoste, 1990). ექსპერიმენტული კვლევების ტენდენცია აჩვენებს, რომ შესწავლილი ქალები, რომლებიც ფიქრობენ, რომ მათ უწევთ მუშაობა მხოლოდ იმიტომ, რომ მათი სქესისა, ვაკნინებ მნიშვნელობაზე მათი მუშაობის შედეგები (Heilman et al, 1987 ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al, 1991). . თუმცა, როგორც ზემოთ აღინიშნა, მხარდაჭერა ქმედებები იშვიათად ჩართვა მარცხი გაითვალისწინოს კვალიფიკაცია და მიმღები იცის. გარდა ამისა, ყველაზე მიმღები, სავარაუდოდ, არ მიაჩნია, რომ არაკვალიფიციური. მაგალითად, 77% აფრიკის ამერიკელი ქალები მეხანძრეები, რომლებიც ეჭვქვეშ Yoder და Anyakudo (Yoder & Aniakudo, 1994) იუწყება, ისინი დაქირავებული პროგრამის ფარგლებში საქმიანობის მხარდაჭერა, მაგრამ არც ერთი მათგანი არ სჯეროდა, რომ ეს ფაქტი გავლენას ახდენს შეფასებას თავიანთი კომპეტენციის . Heilman და მისი კოლეგების (Heilman et al., 1990) აღმოჩნდა, რომ შეღავათიანი აყვანის გენდერული ხელს უწყობს ნეგატიური აღქმა მათ კომპეტენციაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანი უკვე განიცდის უნდობლობას მათი შესაძლებლობები. გარდა ამისა, არსებობს მტკიცებულებები, რომ საიმედო დადებითი გამოხმაურება დაკავშირებით სამუშაოს შესრულება, და მოუტანს ყურადღებას მიმღებთა პოზიტიური ქმედება, რომ ისინი განიხილება კვალიფიციური, შეუძლია მიიტანოს მათ ეჭვი და შეამცირებს თავმოყვარეობა, რომელიც შეიძლება მოხდეს იმ შემთხვევაში, დასაქმების, ემორჩილება მხოლოდ sex (Heilman et al, 1991 ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al, 1991).

კიდევ ერთი პრობლემა, რომელიც დაკავშირებულია AAP, არის ის, რომ რაოდენობის მიხედვით ორგანიზაციები, როგორც წესი, ჯერ კიდევ ძალიან პატარა თვალსაზრისით სტატისტიკა, შედეგით, რომ დამოკიდებულება მათ მიმართ, ეფუძნება სქესის ან რასის, კვლავაც გრძელდება.

აღსანიშნავია, რომ მიუხედავად იმისა, რომ პროგრამა მხარს უჭერს საქმიანობის და გამიზნული შეამციროს გენდერული და რასობრივი დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილებზე, ისინი შეიძლება ხელი შეუწყოს გენდერული სტერეოტიპული დამოკიდებულება მიმღები მხარდამჭერი აქცია გამართეს. ეს არის იმის გამო, რომ ქალები და უმცირესობათა ჯგუფების ჩვეულებრივ რჩება საწარმოებში უმცირესობაში, რადგან პროგრამა მხარს უჭერს საქმიანობის ხშირად გამოიწვიოს აყვანის რამდენიმე პირების ტრადიციულად ნაკლებად ჯგუფები. რაოდენობრივი stereotipiziruemoy ნაკლებობა ჯგუფის წარმომადგენლები ორგანიზაცია იწვევს ის ფაქტი, რომ ქალი ან პირი, რომლებიც უმცირესობა აშკარაა, რითაც ხელს უწყობს ასეთი დამოკიდებულება მათ მიმართ, რაც განპირობებულია გენდერული და რასობრივი სტერეოტიპები. ეს ასევე ხელს უწყობს მნიშვნელოვანი შესამჩნევი ძაბვის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულება ინდივიდუალური, რომელიც შეიძლება ჩანდეს, როგორც მას მუდმივად "უყურებს» (Powell, 1987). გარდა ამისა, ნიმუშების როგორც წესი, არსებობს მიუხედავად მტკიცებულება, რომ პირიქით, აქედან გამომდინარე, უკვე მრავალი ხალხთა შორის კონტაქტები, დაცვით გარკვეული სტერეოტიპი, და მათთვის, ვინც არღვევს ეს სტერეოტიპი, პირველ ვერსიასთან თავისი შეხედულებები (Mackie et al.
1992, 1992 ბ). გაქირავება მხოლოდ რამდენიმე პირების ტრადიციულად ნაკლებად ჯგუფები ხშირად არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ გადავლახოთ აზროვნების პრინციპი "გამონაკლისი წესი" (შექმნა ქვეკატეგორია მათ, ვინც ცნოს სტერეოტიპი). რაოდენობა ქალებისა და უმცირესობების ყველა პროფესიის უნდა გაიზარდოს, ისე, რომ ინდივიდუალური ვარიაციები თითოეული ჯგუფის შიგნით იყო თვალსაჩინო და ცხადი გახდა, რომ პირებს, გადახრა სტერეოტიპი, არ არის ერთადერთი გამონაკლისი წესი.

მხარდაჭერის არარსებობა - ეს არის კიდევ ერთი დაბრკოლება ეფექტური პროგრამის განხორციელების მხარდაჭერა საქმიანობა. Kravitz და Platania (Kravitz და Platania, 1993) აღმოჩნდა, რომ უარის ბევრი ადამიანი უჭერს მხარს მოქმედება ეფუძნება გაუგებრობა, თუ რა იწვევს თავს. მაგალითად, მათი -ს მიაჩნდა, რომ პროგრამის მხარდაჭერით მოქმედებების მოიცავს გამოყენება კვოტები და სავალდებულო არაკვალიფიციურობას კანდიდატები. მკვლევართა ვარაუდით, რომ მხარდაჭერა იქნება დიდი თუ ხალხი უკეთ ინფორმირებული. მაგალითად, უნდა ითქვას, რომ მხარს უჭერს ნაბიჯები ჩართვა გათვალისწინებით დემოგრაფიული კანდიდატები აწვდის მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მათი კომპეტენციის იქნება ტესტირება. ყურადღება, მედია (მედია) თეთრი მამაკაცები, რომლებიც შეიძლება იყოს დაქირავებული ან ხელი შეუწყო თუ არა, AAP, აგრეთვე ხელს უწყობს ის ფაქტი, რომ თეთრი მამაკაცები მოვძებნოთ მხარდაჭერა უსამართლო ქმედებები, ძირითადად, რომლებიც დაკავშირებულია კვოტები და საპირისპირო დისკრიმინაციის . ეჭვი მაქვს, რომ შემთხვევა, რომ, როგორც ჩანს, თეთრი განსაკუთრებით უსამართლო, პირველ რიგში მიიპყრო მედიის ყურადღება და ამით უკეთესი გაიხსენა როგორც მაგალითები მხარდამჭერი აქცია. მისი თქმით, ხელმისაწვდომობა ევრისტიკული (ხელმისაწვდომობის ევრისტიკული) (Kahneman et al., 1982), ვიდრე მეხსიერება ხელმისაწვდომია რაღაც, უფრო ხშირად, ჩვენი აზრით, ეს არის საქმე. მაგალითები მხარდაჭერის ქმედებები, რომლებიც ხელმისაწვდომი იქნება ყველაზე ადამიანი, არ არის წარმომადგენლობითი AAP, და შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ ადამიანი გადაჭარბებული შემთხვევათა საეჭვო პრაქტიკა AAP.

Heuristics ხელმისაწვდომობა (არსებობა ევრისტიკული). ფსიქოლოგიური ეფექტი, რომელიც შედგება იმაში, რომ უფრო ხელმისაწვდომი ჩვენს გონებაში გარკვეული მოვლენაა, უფრო ხშირად, ჩვენი აზრით, ეს არ მოხდეს.

ნაკლებობა მხარდაჭერა მხარდამჭერი აქცია ასევე გამოწვეული ფიქრობს პრინციპით "ყველაფერი ან არაფერი" (ნულოვანი თანხა), რომელიც ხდება გამო ნაკლებობა სამუშაო ადგილების და პოზიციები. კონფლიქტი, რომ "ყველაფერი ან არაფერი" ხდება, როდესაც მას სჯეროდა, რომ იმისათვის, რომ ვინმე გაიმარჯვებს, სხვა პირი აქვს დასაკარგი. სოციალური ფსიქოლოგები თვლიან, რომ აზროვნების პრინციპით "ყველაფერი ან არაფერი" ხელს უწყობს intergroup კონფლიქტის (რუბინი et al., 1994). თეთრი მამაკაცში ყველაზე უარყოფითი დამოკიდებულება მხარდამჭერი აქციები (Kravitz და Platania, 1993) და ხშირად ვგრძნობ, რომ მხარს უჭერს ქმედებები უსამართლო საპირისპირო დისკრიმინაციას. მათ მიაჩნიათ, რომ უკვე მოკლებული რაღაც რომ იმსახურებს, და ისინი გრძნობენ, რომ ისინი მსხვერპლთა უსამართლო დასაქმების პროცედურები (Heilman, 1994; Nacoste, 1990). მართალია, რომ დღევანდელ ნაკლებობა სამუშაო ადგილების დამსაქმებელთა ზოგჯერ ცდილობენ ცვლილებები წინა პოლიტიკის დისკრიმინაციის უზრუნველყოფს რამდენიმე ვაკანსიაზე პირები ტრადიციულად დისკრიმინაცია ჯგუფები.

ალბათ, ერთად დაწყების უფრო ხელსაყრელი ეკონომიკური ჯერ, როგორც აღქმა მხარდამჭერი ქმედებები სიტუაცია "ყველაფერი ან არაფერი" ჩაიძიროს წარსულს ჩაბარდა. თუმცა, მე ვშიშობ, რომ თეთრი მამაკაცებს ძალიან დიდი მნიშვნელობა აქვს, რომ მხარს უჭერს ქმედებები, როგორც მიზეზი მათი უმუშევრობის ან ნაკლებობა ხელშეწყობა (როგორც აჩვენა თავი 3 თეთრი მამაკაცები მაინც მნიშვნელოვანი დასაქმების სარგებელი). მხოლოდ იმიტომ, რომ ამ თანამდებობაზე მუშაობს სხვადასხვა დონეზე: ის იცავს (ეს შეიძლება იყოს გამოყენებული დაარწმუნოს სხვები, რომ მიზეზი მარცხი გარე ვითარებაში, არა ხალხი) იმიჯი თეთრი კაცი, ის იცავს თავის ego (პირი არ უნდა ავუხსნათ მარცხი ნაკლებობა მოცულობა თავისთავად) და იგი იღებს სოციალური გამაგრება (სხვა წევრების სოციალური ჯგუფის ვეთანხმები მას და მხარი დაუჭიროს მას).

პარამეტრები მართვის ორგანიზაცია ასევე მნიშვნელოვანია, და ერთგულება მხარდასაჭერად ქმედებები ადმინისტრაციის აშკარად ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ეფექტურობის AAP (Hitt & Keats, 1984). კონრად და Linnehan (Konrad & Linnehan, 1993) აღმოჩნდა, რომ უფრო პოზიტიური განწყობებია მიმართ მხარდაჭერის მენეჯმენტი, უფრო შორსმიმავალი არის პოლიტიკის მხარდაჭერა ქმედებები და უფრო დიდი რაოდენობის ქალებს ფერი და გახდეს ლიდერი. ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებლები მოითხოვს დემონსტრირება ადეკვატური წარმომადგენლობის ქალებისა და უმცირესობების სახელმწიფო მიზნით. კონრად და Linnehan (1993) აღმოაჩინა, რომ AAP ხშირად თან ამ სიტუაციაში. მაშინაც კი, როდესაც ასეთი მოთხოვნები, დამსაქმებელთა და მენეჯერები შეიძლება განახორციელოს ADA მხოლოდ მინიმალური მოცულობა და უარყოფითად რეაგირებს მიმღები მხარდამჭერი აქცია გამო ფსიქოლოგიური reactance (ფსიქოლოგიური reactance). ფსიქოლოგიური reactance არის შემთხვევა, როდესაც ჩვენ რეაგირება მცდელობა გააკონტროლოს ჩვენი ქცევა, რადგან ჩვენ არ გვინდა, უნდა ჩამოერთვას კონტროლის შესაძლებლობა თავად (Brehm, 1966).

როდესაც გააქტიურებული პროგრამა მხარს უჭერს საქმიანობას? ნათელია, რომ პოზიტიური ქმედებები პანაცეა არ არის და ვერ იქნება, რომ ისინი თავად შეცვალოს გენდერული როლები და გენდერული უთანასწორობა. თუმცა, თუ გარკვეული პირობების დაცვით, დამხმარე საქმიანობის შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ნაწილი მოძრაობა გენდერული თანასწორობის მიმართ. ამის გარეშე, გენდერული და ეთნიკური სტერეოტიპები შეიძლება ჩამოერთვას კვალიფიციური ქალთა და ტრადიციულად ნაკლებად ჯგუფების შესაძლებლობა განიხილება, როგორც სერიოზული კანდიდატები, როგორც წესი, ოკუპირებული თეთრი მამაკაცები. კონრად და Linnehan (1993) დაადგინა, რომ AAP არის, რომ გაიზარდოს ქალთა რაოდენობა ფერი მენეჯმენტის პოზიციებზე.

განხილვისას ზემოთ მხარდამჭერი აქცია, ჩვენ მივიღეთ რამდენიმე ვარაუდები დაკავშირებით იზრდება ალბათობა წარმატება ასეთი პროგრამები. როგორც ჩანს, დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან უზრუნველყონ სხვა მუშაკებს ობიექტური ინფორმაცია კვალიფიკაციის შესახებ ახლად დაქირავებული და ხელშეწყობა ქალთა და უმცირესობათა, რათა ხასიათი მათი შიში და ეჭვები. ადამიანი უნდა იყოს უკეთესი ინფორმირებული იმის შესახებ, თუ, რომელიც მოიცავს მხარდამჭერი აქცია. კერძოდ, უნდა გვესმოდეს, რომ, კანონის თანახმად, უნდა იყოს გამოცდილი კანდიდატები კომპეტენციას. ინსტრუქციები თანაბარი დასაქმების პერსპექტივას კომისიის (EEOC) მკაცრად ვთქვა, რომ შერჩევა მუშა გეგმის მიხედვით, მხარდამჭერი ქმედებები უნდა ეფუძნებოდეს კანდიდატის ქმედუნარიანობის მუშაობა და რომ ასეთი გეგმები არ უნდა საჭიროებდეს არაკვალიფიციურობას პირებს. როგორც ზემოთ აღინიშნა, რამდენიმე გადაწყვეტილებას უზენაესი სასამართლოს ასევე აღნიშნა, რომ მკაცრი კვოტები და ეკრძალებათ იგნორირება კვალიფიკაციის კანდიდატი. Pratkanis Turner (Turner & Pratkanis, 1994), ასევე აღნიშნა, რომ მნიშვნელოვანია ინფორმირების თანამშრომლებს, რომ მხარი დაუჭიროს სამოქმედო შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა უნარები და დამოკიდებულებები, რომლებიც სასარგებლო ორგანიზაცია. საკმარისი რაოდენობის ქალებისა და უმცირესობების უნდა დაკომპლექტდა იმისათვის, რომ ნათელი ინდივიდუალური ვარიაციები თითოეული ჯგუფის შიგნით, და ცხადი გახდა, რომ განსხვავებული სტერეოტიპი პირებს არ არის ერთადერთი გამონაკლისი წესი.

მახსოვს, როგორ ჩემი სიმამრი მითხრა, მაშინ როდესაც მან მუშაობა ერთ-ერთი სახელმწიფო საკუთრებაში არსებული საწარმოების თანამშრომლებს, რომლებიც, მათ შორის, მისი მთავარი, იყო მხოლოდ აფრიკის ამერიკელი ქალები. მან განაცხადა, რომ თავდაპირველად არ სჯერა, რომ ისინი შეიძლება იყოს კომპეტენტური პროფესიონალები, და იდეა ქალი boss გააკეთა მას ხითხითით. ახლა მას სჯერა, რომ მუშაობის გამოცდილება ამ ქალებს შეიცვალა მისი აზროვნება. Cook (Cook, 1985), როდესაც ვიხილავთ რასობრივი სხვაობის განსაზღვრავს იმ პირობებს, რომელთა შორის კონტაქტების ადამიანი უნდა მოჰყვეს სასურველი პარამეტრების ცვლილება. პირველ რიგში, მდგომარეობა უნდა იყოს იგივე, ინდივიდუალური, კონტაქტში ერთმანეთს. მეორე, კონტაქტები უნდა იყოს ისეთი, რომ ნათელია, რომ ნეგატიური სტერეოტიპების არასწორია. მესამე, იქ უნდა იყოს საერთო მიზანი ცდილობდა ვთანამშრომლობთ ერთმანეთთან, ხალხის ტრადიციულად ზეწოლა და ტრადიციულად დომინანტური ჯგუფი. მეოთხე, კონტაქტები უნდა იყოს ისეთი, რომ იქ შესაძლებლობები მნიშვნელოვანია, ანუ. E. სახე ტრადიციულად ზეწოლა ჯგუფები შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც კერძო პირებს და არა მხოლოდ, როგორც წევრები სტერეოტიპული ჯგუფები. და მეხუთე, სოციალური ნორმები უნდა შეუწყოს თანასწორობა და კონცეფცია intergroup კონტაქტი. როგორც გამოცდილება ჩემი სიმამრი, პროგრამა მხარს უჭერს საქმიანობის როგორიცაა სხვაობის სკოლებში, ალბათ, უკეთ მუშაობს ამ პირობებში. ორგანიზაციების აჭარის უნდა გაითვალისწინოს ამ პირობებში გაზრდის მიზნით ეფექტურობის ამ პროგრამები.
« წინა შემდეგი »
= გადავიდეთ შინაარსი სახელმძღვანელო =

ჩვენ, e ლ თ n e გ e n დ ე რ ნ ო ნ დ ო მ o დ a a ბ r და მე პ r A N არის tio n s

  1. "Acme" კონტექსტში განვითარების ადამიანის პიროვნების
    გეგმა 1. კონცეფცია ინდივიდუალობას. 2. შეჯამება autopsihologicheskoj კომპეტენციის როგორც გზა Acme კონტექსტში ინდივიდუალური. 3. Akmeologichesky კომპონენტები autopsihologicheskoj საქმიანობას. 4. ტიპოლოგია პიროვნება და ხასიათი. 5. სახის ფსიქოლოგიური დაცვა. 6. ტიპოლოგია ფიქრი სტილის. Keywords: პიროვნება, Autopsychological კომპეტენციის
  2. "Acme" კონტექსტში განვითარების ადამიანის პიროვნების
    გეგმა 1. კონცეფცია ინდივიდუალობას. 2. შეჯამება autopsihologicheskoj კომპეტენციის როგორც გზა Acme კონტექსტში ინდივიდუალური. 3. Akmeologichesky კომპონენტები autopsihologicheskoj საქმიანობას. 4. ტიპოლოგია პიროვნება და ხასიათი. 5. სახის ფსიქოლოგიური დაცვა. 6. ტიპოლოგია ფიქრი სტილის. Keywords: პიროვნება, Autopsychological კომპეტენციის
  3. autopsihologicheskoj კომპეტენციის ტექნიკა
    1. გეგმა Akmeologichesky ტექნოლოგიების განვითარების autopsihologicheskoj კომპეტენციას. 2. პროცესი მოდული განვითარების autopsihologicheskoj კომპეტენციას. 3. ტიპიური სტრუქტურა ვითარდება ერთეული. 4. მახასიათებლები ქცევის გუნდის ლიდერი autopsihologicheskoj სასწავლო. 5. ძირითადი ეტაპები სასწავლო. 6. წინასწარი ეტაპი - მომზადების სტადიაზე autopsihologicheskoj სასწავლო.
  4. პროცესი მოდული autopsihologicheskoj კომპეტენციის განვითარების
    შემუშავების აუცილებლობას უნივერსალური პროცესი მოდული განვითარების autopsihologicheskoj კომპეტენცია ეფუძნება შემდეგი დაშვებები: 1) Autopsychological metakompetentnostyu კომპეტენციის ჩართული განვითარების სხვა სახის ფსიქოლოგიური კომპეტენცია (კომუნიკაციური, სოციალური აღქმის, სოციალური და ფსიქოლოგიური); 2) ფორმირების საერთო autopsihologicheskoj
  5. AA derkach, LA stepnova. განვითარების autopsihologicheskoj თანამდებობის პირების კომპეტენციის 2003
    თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები შესწავლის autopsihologicheskoj თანამდებობის პირების კომპეტენციის; ეს გამჟღავნება მისი ფსიქოლოგიური და akmeologicheskaja კონცეფცია, განვითარების მოდელი და პროცესის ოპტიმიზაცია. for
  6. საერთო ნიმუშების განვითარების Akmeologichesky autopsihologicheskoj კომპეტენციის
    უნდა გვესმოდეს, ზოგადი კანონები განვითარების akmeologicheskih autopsihologicheskoj კომპეტენციის როგორც პროცესი და შედეგი სუბიექტური აქტივობა, გამოხატული სახით intrapersonal მთლიანობას, ჩვენ ეყრდნობოდა ძირითადი პრინციპები და კანონები გონებრივი განვითარების, ჩამოყალიბებული სამუშაოები ფილოსოფიურ და ფსიქოლოგიურ
  7. "Acme" პროფესიული განვითარების კაცი
    გეგმა 1. არსი ფენომენი "acme" პროფესიული განვითარების. 2. სახეები პროფესიული "acme". 3. კრიტერიუმები პროფესიული "acme" კორელაციაში მაჩვენებლები პროფესიონალიზმი და პროფესიული კომპეტენციის. 4. პირობები, რათა მივაღწიოთ პროფესიული "acme". Keywords: პროფესიული "acme", პროფესიონალიზმი, პროფესიული კომპეტენციის, პროფესიული, პროფესიული
  8. არსი autopsihologicheskoj კომპეტენციის გზა "acme" კონტექსტში ინდივიდუალური
    ერთ-ერთი მთავარი ფსიქოლოგიური მდგომარეობა გააქტიურების ადამიანის პიროვნული პოტენციალის მისი Autopsychological კომპეტენციის, რომელიც უზრუნველყოფს ოპტიმალური მოდელი, თვითორგანიზაციის და პროფესიულ ცხოვრებაში. სასწავლო autopsihologicheskoj კომპეტენცია მოიცავს მიღების პასუხები ზოგიერთ კითხვებზე. რა არის ალგორითმი თვითმმართველობის ცოდნა, რომ თქვენ უნდა იცოდეთ შესახებ და რამდენად?
  9. "Acme" პროფესიული განვითარების კაცი
    გეგმა 1. არსი ფენომენი "acme" პროფესიული განვითარების. 2. სახეები პროფესიული ". Akme1" 3. კრიტერიუმები პროფესიული "acme" კორელაციაში მაჩვენებლები პროფესიონალიზმის და ტექნიკური კომპეტენციის 4. პირობები მისაღწევად პროფესიული. "Acme" Tags :. Professional "acme", პროფესიონალიზმი, პროფესიული კომპეტენციის, პროფესიული, პროფესიული
  10. წესები მისაღწევად პროფესიული "acme"
    შიდა პირობების პროფესიული მიღწევების acme არიან: მიღწევის მოტივაცია; ადამიანის საქმიანობის, შესაბამისი მაღალი პროდუქტიულობა მისი შრომის ქცევა; "ძლიერი" პროფესიული მიზანი გარემოში და საკუთარი პროფესიული გზას აღმავალი მისი ტრაექტორია; ადამიანის სურვილი, რათა მივაღწიოთ მათი მაქსიმალური; მაღალი დონის სწრაფვას, მოტივაცია
  11. წესები მისაღწევად პროფესიული "acme"
    შიდა პირობების პროფესიული მიღწევების acme არიან: მიღწევის მოტივაცია; ადამიანის საქმიანობის, შესაბამისი მაღალი პროდუქტიულობა მისი შრომის ქცევა; "ძლიერი" პროფესიული მიზანი გარემოში და საკუთარი პროფესიული გზას აღმავალი მისი ტრაექტორია; ადამიანის სურვილი, რათა მივაღწიოთ მათი მაქსიმალური; მაღალი დონის სწრაფვას, მოტივაცია
  12. კანონები autopsihologicheskoj თანამდებობის პირების კომპეტენციის
    Autopsihologicheskoj კომპეტენციის განვითარება უნდა დაიცვას ალგორითმები და კანონები ადამიანის ფსიქიკური განვითარება: ზოგადი, სპეციალური და ერთჯერადი. ზოგადი კანონები თვითმმართველობის ასახავს უნივერსალურობის კანონები გონებრივი განვითარება, სპეციალური - ასახავს კონკრეტული (ასაკის და სქესის, სოციალური, ეროვნული), ერთი - კანონები კონკრეტული პირის, ან
  13. ძირითადი დებულებები თავდაცვის
    1. პროფესიული კომპეტენციის სპეციალისტები უმაღლესი ტექნიკური განათლების სწრაფად განვითარებადი პიროვნების თვისებების, ინტეგრირება შესაძლებლობები, ცოდნა, უნარები, საქმიანი და პირადი თვისებები მანიფესტი თავად მფლობელობაში მოწინავე ტექნოლოგიების და მეთოდების გადაჭრის პრობლემების სხვადასხვა დონის სირთულის და საშუალებას პროფესიული
  14. ტიპოლოგია აზროვნების სტილის
    სტილი აზროვნების განისაზღვრება რამდენად პირი აგროვებს ინფორმაციას და მან როგორ ამუშავებს მას. სტილისტური თვისებები აზრის ეკუთვნის ინდივიდუალური მახასიათებლები პირი. ცოდნის არსებული ტიპოლოგიის სტილის აზროვნება განსაზღვრავს თვისებები აზროვნება და ამით გააუმჯობესოს მათი autopsihologicheskoj კომპეტენციას. არსებობს ორი ძირითადი სახის აღქმა:
  15. კონცეფცია ინდივიდუალურობა
    ადამიანის ინდივიდუალობა ვლინდება თვალსაზრისით ტემპერამენტი, ხასიათი და სპეციფიკის ინტერესი, ხარისხის აღქმის პროცესების და დაზვერვის, საჭიროებები და შესაძლებლობები, და განისაზღვრება, როგორც უნიკალურობა ინდივიდუალური ფსიქიკის და პიროვნების, მისი ორიგინალურობა. წინაპირობა ფორმირების პიროვნება ანატომიური და ფიზიოლოგიური მიდრეკილებები, რომლებიც გარდაიქმნება პროცესში განათლების, სოციალური
  16. კონცეფცია ინდივიდუალურობა
    ადამიანის ინდივიდუალობა ვლინდება თვალსაზრისით ტემპერამენტი, ხასიათი და სპეციფიკის ინტერესი, ხარისხის აღქმის პროცესების და დაზვერვის, საჭიროებები და შესაძლებლობები, და განისაზღვრება, როგორც უნიკალურობა ინდივიდუალური ფსიქიკის და პიროვნების, მისი ორიგინალურობა. წინაპირობა ფორმირების პიროვნება ანატომიური და ფიზიოლოგიური მიდრეკილებები, რომლებიც გარდაიქმნება პროცესში განათლების, სოციალური
  17. ტიპოლოგია აზროვნების სტილის
    სტილი აზროვნების განისაზღვრება რამდენად პირი აგროვებს ინფორმაციას და მან როგორ ამუშავებს მას. სტილისტური თვისებები აზრის ეკუთვნის ინდივიდუალური მახასიათებლები პირი. ცოდნის არსებული ტიპოლოგიის სტილის აზროვნება განსაზღვრავს თვისებები აზროვნება და ამით გააუმჯობესოს მათი autopsihologicheskoj კომპეტენციას. არსებობს ორი ძირითადი სახის აღქმა:
  18. Bodaleva როლი Acme
    AA Bodalev მისი სამეცნიერო მუშაობის გამოირჩეოდა ორი ძირითადი მიმართულება: ფსიქოლოგია და კომუნიკაციის ფსიქოლოგია. გარკვეული შედეგები სფეროში სამუშაო მონოგრაფია ეძღვნება ფენომენს Acme და გარკვეული პირობები მისი ფორმირების "მწვერვალი განვითარების ზრდასრული მახასიათებლები და პირობები, რათა მივაღწიოთ", ავტორი ყურადღებას ამახვილებს იმ როლს, რომელიც სოციალური მაკრო და მიკრო გარემო, რათა მივაღწიოთ
  19. არსი ფენომენი "acme" პროფესიული განვითარების
    "Acme" (პროფესიონალი "Acme") პროფესიული განვითარება - ეს არის ფსიქიკური მდგომარეობის, რაც იმას ნიშნავს, უმაღლეს დონეზე მოცემული პირი მისი პროფესიული განვითარების, რომელიც ითვლის მოცემულ დროს. Professional "acme" - ფსიქიკური მდგომარეობის, რაც იმას ნიშნავს, მაქსიმალური მობილიზაცია და realizovanna ყველა პროფესიული შესაძლებლობები, შესაძლებლობები და რეზერვების ადამიანის