მომხმარებლის b ბ I n e n s i g e მ e n s 's t e ლ i n n o r o p o t o გ e
მედიცინის || ფსიქოლოგია
სქესი ფსიქოლოგიის / ფსიქოლოგია / სამხედრო ფსიქოლოგია და პედაგოგიკა / შესავალი პროფესია "ფსიქოლოგი" / akmeology
« წინა შემდეგი »

მომხმარებლის b ბ i n e A N s i g e მ e n s 's t e n მ i N o R ო პ o t o ლ a a "

იყო დრო, როდესაც ფსიქოლოგები იყვნენ იმ აზრს, რომ ქალს აქვს პიროვნული თვისებების ან ნიმუშების ქცევის, რომ მათ უვარგისია წამყვანი როლი, და ამიტომ არის, რომ მაღალი ადგილები ასე ცოტა ქალები. მაგალითად, Horner (Horner, 1969) თავის ერთ-ერთ წიგნების ვარაუდობს, რომ ქალებს ეშინიათ წარმატების მუშაობა, რადგან ისინი გრძნობენ, ძალიან დიდი მიღწევები მომსახურება შეუთავსებელია ქალურობას.

მაგრამ შუა რიცხვებში 70 - იანი წლების დასაწყისში 80 სოციალური ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის, ცხადი გახდა, რომ დიდი განსხვავება ხელისუფლებაში შორის ქალები და მამაკაცები ვერ აიხსნება საშუალებით ორიენტირებული ინდივიდუალური მიდგომა, არის დაკრედიტდება ერთად ძალა პატარა ქალთა პიროვნული თვისებები. წიგნი "მამაკაცები და ქალები კორპორაციებს» (მამაკაცები და ქალები კორპორაცია, Kanter, 1977) იყო პირველი ნიშანი, ახალი ორიენტირებული სიტუაცია მიდგომა, რაც ასეთი ახსნა, როგორც დისკრიმინაციული პოლიტიკის პირებს და ორგანიზაციებს, ზოგადად, და სტერეოტიპები საზოგადოების ცნობიერებაში.

"შუშის ჭერი» (Glass ჭერი). ტერმინი შემოთავაზებული ლინ Martin დანიშნოს ხელოვნურად შექმნილი ბარიერები ეფუძნება შეუზღუდავად, რომ თავიდან ავიცილოთ გამოცდილი მუშები, და განსაკუთრებით ქალებისა და ეთნიკური უმცირესობების წარმომადგენლებს ან შეეცდება ხელშეწყობა და გამართავს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე მათი ორგანიზაციების.

ახლა, რამდენიმე კომპლექსური კვლევები, სიტუაციური ორიენტირებული ფაქტორები ძირითადი მიზეზი, რომ ქალები არიან წარმოდგენილნი თანამდებობაზე. Stroh (.. Stroh et al, 1992: 251) წერს: "ქალთა კვლევის ხელმძღვანელობის როლები, საშუალებას თამამად თქვას ასეთი ახსნა ნელა წინსვლას ქალთა მეშვეობით რიგებში, როგორც მათი ნაკლებობა უნარები, შესაძლებლობები და მოტივაცია." კატალიზატორი (Catalyst, 1990) აღნიშნავს, რომ 79% ძირითადი მოსამსახურეების გამოკითხული 500 ფირმებს აღიარებს, რომ ბარიერები ქალთა ხელმისაწვდომობის მაღალ თანამდებობებზე ორგანიზაცია რეალურად არსებობს.

ახლა მოდით შევხედოთ უფრო მჭიდროდ ზოგიერთი ყველაზე გავრცელებული ახსნა, თუ რატომ ქალები, როგორც წესი დაიკავებს დაბალ პოზიციებზე კომპანიები.

1. ქალები ნაკლებად ადამიანური კაპიტალის ორგანიზაცია. ერთ ერთი ყველაზე პოპულარული მიდგომების განმარტებით ფენომენი "მინის ჭერი", გაიმართა ინდივიდუალური - მიდგომა ეფუძნება კონცეფცია ადამიანური კაპიტალის, რომელიც უკვე ზემოთ განვიხილეთ, როგორც შესაძლო ახსნა არათანაბარ ანაზღაურების მამაკაცები და ქალები. ამ მიდგომის მიხედვით, ხელფასი და პოზიცია ორგანიზაციის მიბმული "ადამიანური კაპიტალის" შეუწყო თანამშრომელი ორგანიზაცია, რომელიც მოიცავს თვისებები, როგორიცაა გამოცდილება და განათლება. ეს არის ვარაუდი, რომ ქალები უფრო პატარა და ვიაროთ ნელა, სამუშაო, ვიდრე მამაკაცები, იმის გამო, რომ განსხვავებები ადამიანური კაპიტალის.

ადამიანური კაპიტალის თეორია, ზოგჯერ მართლაც ახსნა, თუ რატომ ზოგიერთი ადამიანი უფრო მეტ ფულს და იკავებენ უმაღლეს თანამდებობებზე ვიდრე სხვები, მაგრამ განსხვავება ხელისუფლებაში ქალებსა და მამაკაცებს შორის, ეს თეორია ძლივს ახსნას. როგორც აღმოჩნდა, პირის სქესის არის უფრო ზუსტი მაჩვენებელი მისი პოზიცია ორგანიზაციის, ვიდრე რამდენიმე წლის განმავლობაში თავდადებული შრომა ამ კომპანიის (Ragins & სუნდსტრიომი, 1989). ფედერალურ სოციალური დახმარების სააგენტოს თანამშრომლებს (ტერიტორია, სადაც მუშაობს შედარებით ბევრი ქალი), იმის გათვალისწინებით, რომ გავლენის ფაქტორები, როგორიცაა ასაკი, განათლება და გამოცდილება ორგანიზაცია, მუშა, რომლებიც კონკრეტული გენდერული ავუხსნათ მნიშვნელოვანი წილი დანიშნულება (Snyder et al., 1992). Konrad და Cannings (Konrad & Cannings, 1993) აღმოჩნდა, რომ მიდგომა ეფუძნება ადამიანური კაპიტალის, დასაშვებია პროგნოზირება კარგი კარიერა ქალთა ორი დიდი კორპორაციებს, მაგრამ იმ შემთხვევაში, თუ ქალებს არ მუშაობს. შედარება მამაკაცები და ქალები - მენეჯერები 500 კომპანიების, Stroh და მისი კოლეგების (. Stroh et al, 1992) დაფიქსირდა მნიშვნელოვანი განსხვავებები განაკვეთი წინსვლას მამაკაცები და ქალები, იმ შემთხვევაშიც კი, როდესაც ისინი ორივე ჰქონდა დაახლოებით იგივე განათლება, გამოცდილება და უნარი. ისინი წერენ, რომ "კარგი ბიზნეს პრაქტიკა", ანუ სურვილი, რათა კარიერა, გამოცდილების, და ასე შემდეგ. D., აქვს ძლიერი გავლენა ხელშეწყობა ადამიანის ხელშეწყობა, ვიდრე მისი სართულზე, მაგრამ მიუხედავად ამისა, ქალის შემდეგ ტრადიციულად მამრობითი კარიერული მოდელი, ჯერ კიდევ არ შეიძლება დაეწიოს მამაკაცი.

2. ქალს არ შეუძლია მართოს როგორც ბიზნესში, ასევე კაცი. ის ფაქტი, რომ ქალები, როგორც წესი თანამდებობებზე კომპანია, საველე და ადგილები, მიგვითითებს სწრაფი წინასწარ მეშვეობით რიგებში, ძირითადად ოკუპირებულ მამაკაცი, ხშირად განიმარტება შემდეგნაირად: მიუხედავად იმისა, რომ ქალი შეიძლება ჰქონდეს გარკვეული უნარი, რომ სასარგებლოა, რომ ხელმძღვანელი, ისინი, როგორც წესი გააჩნიათ ხარისხის საშუალებას, რომ გახდეს ნამდვილი ლიდერი. თუმცა, არ არსებობს მტკიცებულება, რომ ქალები არიან არანაკლებ ეფექტური ლიდერები, ვიდრე მამაკაცები (ბასი, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powell, 1990), რომ ქალი მენეჯერები ხშირად აქვს მაღალი დონის მოტივაცია menedzhery- მამაკაცი (Donell & Hall, 1990), და რომ ქალთა მენეჯერები უკეთესი შეუძლია მოგვარდეს კონფლიქტური სიტუაციების (Duane, 1989). აშშ შრომის დეპარტამენტის ანგარიში პრობლემა "მინის ჭერი" (1991 ბ) აჩვენებს, რომ უმრავლესობა ორივე მიიწევს და არა მიიწევს სამსახურში ქალები მენეჯერები აქვს თვისებები აუცილებელია ლიდერი, და რომ ბევრი ქალი წლების განმავლობაში არის უმნიშვნელო პოზიცია მათი ორგანიზაციების, დემონსტრირება ეს თვისებები, ვიდრე მამაკაცები, მიღების კარიერა. ეს გვიჩვენებს, რომ ქალები რეალურად კარგად შეეფერება ლიდერის როლს.

გამოყენება მეტა-ანალიზმა 162 კვლევები, რომელიც შედარებით მმართველობის სტილი მამაკაცები და ქალები (Eagly & Johnson, 1990) მონაცემებით, რომ ქალები იხდიან ცოტა მეტი ყურადღება ადამიანური ურთიერთობების და უფრო სავარაუდოა, რომ გამოიყენოთ დემოკრატიული ხელმძღვანელობის სტილი. ეს უნდა საუბარი სასარგებლოდ ლიდერი ქალები, როგორც სხვა კვლევები აჩვენებს, რომ ქვეშევრდომები ურჩევნია დემოკრატიული მმართველობის სტილის, მიუხედავად იმისა, არის თუ არა მათი ბოსი არის ქალი ან კაცი (Kushell & Newton, 1986). Igli და ჯონსონი ვარაუდობენ, რომ, შესაძლოა, უფრო დემოკრატიული ლიდერობის სტილი და კორპორატიული ლიდერი ქალები ჩამოყალიბდა მათი სოციალური უნარები. ისინი ასევე აღნიშნავენ, რომ ქალის მენეჯერები პრაქტიკოსი კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, ცდილობს მოიგოს აღიარებას სკეპტიკურად ქვეშევრდომებს. თუმცა, მათი მონაცემებით, განსხვავება ქცევის მამაკაცები და ქალები - ლიდერები არ არის ძალიან მნიშვნელოვანი. ავტორები აღნიშნავენ, რომ ეს არ არის გასაკვირი, რადგან ორგანიზაციები, როგორც წესი, საკმაოდ ნათელი წარმოდგენა, თუ როგორ უნდა მოიქცეს, როგორც უფროსი, და ადამიანი, რომელიც სურს წარმატების მიღწევა ამ როლს, უნდა მოერგოს მათ, მიუხედავად სქესისა (Eagly & Johnson. 1990).

3. სტერეოტიპები ქალები, attitudinal, შეიძლება აიხსნება ის ფაქტი, რომ ქალები მიიჩნევენ უვარგისია როლი ლიდერი და ლიდერობა. Morrison და ფონზე Glinov (Morrison & Von Glinow, 1990) შეგროვებული მონაცემების რამდენიმე კვლევების (Freedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; Ilgen & YOUTZ, 1986), რომელიც აჩვენებს, რომ გენდერული სტერეოტიპები ამსახველი ქალთა უვარგისია როლი ლიდერი , იმდენად ძლიერი თანამეგობრობას, რომ მტკიცებულება, რომ პირიქით, ხშირად არ გაითვალისწინა შერჩევისას პერსონალი და გადაწყვეტილების მიღების შესახებ კარიერა ქალები. თუ ეს ვარაუდი, რომ ქალის ადგილი სახლში ან ქალები - ლიდერი ცუდი და უვარგისი საპასუხისმგებლოა, და ისინი არ ნიშნავს თანამდებობაზე (Stevens, 1984). Darley (Darley, 1986) მიიჩნევს, რომ ჩვენი განვსაჯოთ ადამიანები მათი სოციალური როლის, ჩვენ ხშირად გვავიწყდება, რომ მზრუნველი, ნაზი, მზრუნველი მეუღლე და დედა შეიძლება იყოს მუდმივი, ეფექტური და ეფექტური ლიდერი სამსახურში. მას შემდეგ, რაც ჩვენს ცნობიერებაში დომინირებს იმიჯი ქალთა ტრადიციული ქალი როლი, რომელიც მოითხოვს ძალიან განსხვავებული თვისებები, ვიდრე ის, რომ საჭიროა როლი ხელმძღვანელი, ძნელია, რომ პირადად ქალი, განკუთვნილია მართვის მუშაობა.

საერთო სტერეოტიპების გვაფიქრებინებს, რომ ქალს არ შეუძლია მართოს კარგად. რამდენიმე კვლევები ადასტურებენ, რომ წარმატებული ლიდერი, ხედი სხვები, პიროვნული თვისებები, რომლებიც განიხილება უფრო მამაკაცური ვიდრე ქალის (ბრენერი et al, 1989 ;. Heilman et al, 1989 ;. King et al, 1991 ;. Massengill & DiMarco, 1979 ; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Schein et al, 1979) .. Shane და მიულერი (Schein & Mueller, 1992) აღმოჩნდა, რომ ამერიკის შეერთებული შტატების მამაკაცის, გერმანია და დიდი ბრიტანეთი თანაბრად ვიცავთ ამ სტერეოტიპებს. მათ ასევე აღმოაჩინეს, რომ გერმანიის ქალთა არანაკლებ German მამაკაცი, როგორც წესი, ვფიქრობ ხელმძღვანელი, "კაცი ის სამუშაო," ქალთა დიდი ბრიტანეთი, ძალიან, აღიარებენ ხელმძღვანელობის როლები მამაკაცი, მაგრამ არა როგორც ადვილად როგორც ქალები, გერმანიის, ამერიკის ასევე გვჯერა, რომ ორივე სქესის თანაბრად გააჩნიათ თვისებების საჭირო წარმატებული მართვის შემთხვევაში. მაგალითად, ბევრი ადამიანი გამართავს შეუზღუდავად, რომ ქალები არიან ემოციური და მერყევი - ხარისხი, ძალიან არასასურველი ლიდერი. სტუდენტები განხრით ბიზნესი, ასეთი თვისებების მიეწერება ქალი მენეჯერები, როგორც სინაზეს, ყურადღებას ხალხის დამოკიდებულების (Frank, 1988) და სხვა კვლევები აჩვენებს, რომ ამ თვისებების უკავშირდება იმიჯი ცუდი ლიდერი (საუკეთესო და სპექტორს, 1984; Garlen, 1982 წელს). პირიქით, მძიმე, კონკურენტული ხელმძღვანელობის სტილი ითვლება ტიპიური კაცთა.

Glick (Glick, 1991), მათი კვლევა ასკვნის, რომ პოზიციები კომპანიებში როგორც წესი, იყოფა "კაცი" და "ქალი" და კანდიდატების ეს ადგილები ითვლება მეტნაკლებად შეეფერება ამ სამუშაოს დამოკიდებულია მათი სქესისა. ყველაზე ხალხი, როდესაც სთხოვეს გონებრივად მიაპყროს პორტრეტი ლიდერი, არის კაცი, ძირითადად თეთრი. ეს ორიგინალური იმიჯი ლიდერი შესაძლოა გავლენა მოახდინოს დამსაქმებლების ქალთა მიმართ სწრაფვას ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. რამდენიმე კვლევამ დაადასტურა, რომ იმის გამო, რომ გენდერული სტერეოტიპების საზოგადოებაში ძალაუფლების ჩვეულებრივ ასოცირდება მამაკაცი, ვიდრე ქალი (Ragins & სუნდსტრიომი, 1989). ეს იდეები, ერთად ის ფაქტი, რომ მოწინავე პოზიციები შედარებით რამდენიმე ქალები გაუჭირდება ყველაზე ხალხი წარმოსადგენია ქალის ლიდერის როლი. Dion და Schuller (Dion & Schuller, 1990), ასევე აღნიშნა, რომ სტატისტიკის მიხედვით, ხალხი უფრო სურს, რომ დაეყრდნოს სტერეოტიპები, როცა ვინმე, რომლებიც გარკვეული სოციალური ჯგუფი, აშკარად ჩანს. თუ ნებისმიერი ფართობი უმცირესობის ქალების, მათი გენდერული ცხადია, რომ რაც უფრო სავარაუდოა, გადაწყვეტილებათა და მათ საქმიანობას ეფუძნება სოციალური უარყოფით. მეტა-ანალიზის მიერ ჩატარებული Igli და მისი კოლეგები (Eagly et al., 1992), რომელიც წარმოადგენს რიგი კვლევები ხელმძღვანელ პოზიციებზე ქალების და შეფასების ლიდერები, რომლებიც მხარს უჭერენ ამ ჰიპოთეზის. ამ მონაცემების მიხედვით, ტენდეცია მუშაობის მამრობითი ლიდერები უფრო დადებითად, ვიდრე ქალები ლიდერები, ხშირად იჩენს თავს, როდესაც ქალი იღებს როლს, როგორც წესი, ეკუთვნის მამაკაცი.

გენდერული სტერეოტიპები, ალბათ, მიზეზი, რის გამოც ხელისუფლება მიდრეკილია იზიარებს ქალები მისაღწევად მეტი, როგორც წესი მამრობითი სამუშაო მათი ძალისხმევა, ვიდრე უნარი (Deaux & Emswhiller, 1974; Geis, 1993). წელს "მამაკაცის ბიზნესი" ქალთა წარმატება დარღვევით ჩვენი მოსაზრებები ცხოვრება, და ეს იწვევს ჩვენს underestimate მათი მუშაობა იცავდა ჩვეულებრივი სურათი მსოფლიოს თავისთვის (Greenhaus & Parasuraman, 1993; Heilman, 1983; Nieva & Gutek, 1980). გამოცდების 748 მენეჯერები და მათი უპირატესობა (Greenhaus & Parasuraman, 1993) გვიჩვენებს, რომ მუშაობა ქალთა მენეჯერები იშვიათად მიეკუთვნება მათი შესაძლებლობები, და თანამშრომელი მახასიათებლები, როგორც "შეუძლია" დადებითად კორელირებს მისი ოფიციალური მსოფლმხედველობა.

ამავე დროს, ქალს ეს არ არის საკმარისი მხოლოდ აჩვენოს ტიპიური მამრობითი ხარისხის განიხილება, როგორც შესაფერისი ხელმძღვანელობა. ერთის მხრივ, თუ ქალი ძალიან ქალური, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ იყოს აღქმული, როგორც კარგი ლიდერი, მეორეს მხრივ, ძალიან "მამაკაცური" ქცევის ასევე არ არის საუბარი თავის სასარგებლოდ (Maupin, 1993). Geis (Geis 1993) ეხება ამ დილემის "არ არის ცუდი, ცუდი, და არ უნდა გააკეთოს." მოიპოვოს აღიარება, ქალი უნდა გააკეთოს ბევრი რამ, რაც იყო მოსალოდნელი არ არის მისი, რაც, ამავე დროს, ბევრი ფაქტი, რომ იგი, სავარაუდოდ, (Morrison et al., 1987). ერთ-ერთი ცნობილი მაგალითია დამოკიდებულება გამოიწვია სარჩელი, "ჰოპკინსი წინააღმდეგ" Price Waterhouse "", რომელშიც მონაწილეობა მიიღეს როგორც ექსპერტი სოციალური ფსიქოლოგი სიუზან Fiske (S.P. Fiske et al., 1991).

Anne ჰოპკინსის დეპარტამენტის უფროსის ერთ-ერთი ქვეყნის უმსხვილესი საბუღალტრო ფირმების - "Price Waterhouse» (ფასი Woterhouse) და 1992 წელს მიიღო მონაწილეობა, ვაკანტურ თანამდებობაზე კომპანია მართვა. მისი მუშაობა მიღებული კომპანია $ 25 მილიონი, და მისი მახასიათებლები, ეს არის უფრო შესაფერისი ამ თანამდებობაზე, ვიდრე სხვა კანდიდატებს, მაგრამ მან უარი განაცხადა. Anne Hopkins ვარაუდობს, რომ იქ იყო დისკრიმინაცია სქესის, მაგრამ ხელმძღვანელობა "Price Waterhouse" განაცხადა, რომ მან უარი თქვა, რადგან მისი "არასწორი" სტილის ურთიერთობა. უკვე ამტკიცებდა, რომ ეს არის ძალიან "მამაკაცური" და "ძალიან ბევრი ცდილობს დაძლიოს თავისი ქალის ბუნება," და ერთი მისი კოლეგა ურჩია Ann იყოს უფრო ქალური, გააუმჯობესოს მათი შანსები. სოციალური ფსიქოლოგი სიუზან Fiske ამტკიცებს, რომ სტატისტიკის მიხედვით, სტერეოტიპები ხშირად იჩენს თავს, როდესაც შეფასებული - ერთადერთი ან ერთ-ერთი იმ რამდენიმე, რომლებიც სოციალური ჯგუფი, მათ შორის, როდესაც მუშაობა მიუღებელი მისი სოციალური ჯგუფი და შეფასების კრიტერიუმები არის ბუნდოვანი. თუ Hopkins ყველა ეს ფაქტორი იყო. საქართველოს 662 თანამშრომელი, "Price Waterhouse" საოკუპაციო მსგავს პოზიციებზე, მხოლოდ შვიდი ქალია. Anne იყო ერთადერთი ქალი, 88 კანდიდატები, და ეს უკვე გააკრიტიკა უნარები საზოგადოებას (სუბიექტური კრიტერიუმი). კომენტარებიდან, რომ არ მიეცა მენეჯერთა Price Waterhouse "შემფასებელთა კანდიდატთა ცხადია, რომ ქალს ჰქონდა განმსაზღვრელი მისი ვარგისიანობის უმაღლესი ოფისი (Fiske et al., 1991). სასამართლომ დაადგინა, რომ სტერეოტიპების საფუძველზე შეუზღუდავად შესახებ ქალის როლი, მართლაც სახის გადაწყვეტილებები გამოიწვია ფირმა "Price Waterhouse" უარი Anne Hopkins აქციები.

კანის და ზიგფრიდი (Cann & ზიგფრიდი, 1990), იმ მოტივით, რამდენიმე კვლევების ამბობენ, რომ სტერეოტიპები "კარგი მენეჯმენტის" და "ტიპიური მამრობითი" დიდწილად ემთხვევა. ისინი აღნიშნავენ, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ყველაზე მეტად მაგალითები და თეორიული კვლევები აჩვენებს, რომ კარგი ლიდერი უნდა იყოს მოტივირებული და შეძლებს ამტკიცებენ, მათი (როგორც წესი, მამაკაცური თვისებები) და მას უნდა შეეძლოს კომუნიკაცია ხალხთან და ვაფასებთ მათი ნამდვილი ღირს (როგორც წესი, ქალის თვისებები). მეცნიერებმა აღმოაჩინეს, რომ ქცევის ლიდერი, წარმატების მიღწევა, და მოიცავს თვისებები ტიპიური, პირველ რიგში ქალი ქცევა. მათ დაასკვნეს, რომ სტერეოტიპი მამაკაცი ლიდერი ავიწროვებს გაგება ლიდერის როლს და არ ანგარიშზე ბევრი თვისებები, რომლებიც მნიშვნელოვანია წარმატებული ოპერაცია ხელმძღვანელი. Shane და მისი კოლეგების (Schein et al., 1989) წერს, რომ პროგრამაში უნივერსიტეტებში, რომ მატარებელი მენეჯერები მეტი ყურადღება უნდა მიაქციოს, თუ რა თვისებები მიიღოს კარგი ლიდერი.

4. ორგანიზაციები არ შეიძლება დაუწერელი წესები, რომლის მიხედვითაც, მაღალი თანამდებობის უკეთესი დანიშნოს მამაკაცი. თუ წესებს მიღებული ორგანიზაციის მიერ, პირდაპირ არ განსაზღვრონ დანიშნოს თანამდებობაზე, ქალების და მამაკაცების, მაშინ პირს ეს დანიშვნები, ხშირად ირჩევს ადამიანი, უბრალოდ out of ჩვევა. აშშ შრომის დეპარტამენტის ანგარიში პრობლემა "მინის ჭერი" (1991) აღნიშნავს, რომ, როგორც წესი, მაღალი დონის მენეჯერები უჭირთ იმის თქმა, თუ მათი ორგანიზაციების ნებისმიერი დაუწერელი წესები, რომლებიც თანაბარი შესაძლებლობების ადამიანები სხვადასხვა სქესის. ზოგიერთ შემთხვევაში, არსებობს მართლაც ნორმა, რომლის მიხედვითაც ქალები არ უნდა დაინიშნოს პოზიციებზე ხელმძღვანელობით. ადამიანი მუშაობს ასეთ ორგანიზაციას, უნდა იმოქმედოს ამ წესების, მიუხედავად იმისა, თუ რას ფიქრობენ ქალთა ვარგისიანობის ხელმძღვანელობა. Larwood და მისი კოლეგები (1988) მოჰყავთ მონაცემები გვიჩვენებს, რომ მაღალი რანგის ლიდერები ხშირად თუმცა არ გვაქვს რაიმე შეუზღუდავად წინააღმდეგ ქალები ან ეთნიკურ უმცირესობათა, მიუხედავად ამისა, ტარდება დისკრიმინაციულ პოლიტიკას, რადგან ეშინიათ, რომ თუ ისინი მოქმედებენ, ამიტომ სხვა, ეს შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს საკუთარი კარიერა და გავლენა ორგანიზაციის (Larwood et al.
, 1988). ისინი დაასახელა ამ ფენომენის დისკრიმინაციის საფუძველზე რაციონალური კომპენსაცია (რაციონალური კომპენსაცია თეორია მმართველობითი დისკრიმინაციის): თუ მიუკერძოებლობის იწვევს პრობლემები, ეს არის რაციონალური იყოს მიკერძოებული. ანალოგიურად, გამოცდილი ქალი მუშები ვერ ხელშეწყობა შიშის გამო მათი უპირატესობა, რომ სტერეოტიპების კლიენტებს და ქვეშევრდომებს შეიძლება ხელი შეუშალოს ქალს იმუშაოს მაღალი თანამდებობა (მაგალითად, ხელისუფლებამ განაცხადა, რომ კომპანიის თანამშრომლები იგრძნობს არასასიამოვნო, ბრძანების ქალს ან, რომ მომხმარებელს არ ენდობა მას). Wiley და Eskilson (Wiley & Eskilson, 1983) აღმოჩნდა, რომ მამრობითი მენეჯერები, შედარებით ქალები, უფრო საძაგელი კოლეგები და მიიღოს ბევრი მხარდაჭერა ქვეშევრდომებს.

5. ქალების არ მიიღოს, რა თქმა უნდა, მისი მუშაობა ორგანიზაციებთან შესაფერისი გამოცდილება საჭირო კარიერული წინსვლის. უმეტეს ორგანიზაციების, სამუშაო ადგილები მოითხოვს სწრაფ წინსვლას მეშვეობით რიგებში. სტატისტიკის მიხედვით (Bergmann, 1989), ყველა ეს ადგილები, როგორც წესი, ოკუპირებულ მამაკაცი. Kanter (Kanter, 1976) წერს, რომ ქალები, როგორც წესი ენიჭება პოზიციებზე ნაკლები ძალა და ნაკლები შესაძლებლობები, ამიტომ ისინი "სტრუქტურულად დისკრიმინაცია" მათი ორგანიზაციების. Baron და მისი კოლეგების (Baron et al., 1986) ანალიზი სია პერსპექტივა (რომელიც, რომელიც უზრუნველყოფს კარგი შესაძლებლობა, რათა კარიერა) პოზიციების 100 ორგანიზაციებთან. მუშაობა ამ ორგანიზაციების დიდწილად იყოფა "კაცი" და "ქალი" (საწყისი 1071 შეისწავლა სახის სამუშაო მხოლოდ 73 მუშა ორივე სქესის თანაბრად იყო წარმოდგენილი), და აღმოჩნდა, რომ 71% პერსპექტიული სახის სამუშაო ექსკლუზიური პრივილეგია მამაკაცი, მხოლოდ 6 % ტარდება ქალები და 22% ამ პოზიციებზე ტარდება როგორც მამაკაცები და ქალები. Reydzhins და სანდსტრომი (Ragins & სუნდსტრიომი, 1989) აღნიშნავენ, რომ ქალის პრესტიჟულ, "მამრობითი" ორგანიზაციები, ძირითადად, "ქალი" სამუშაო მცირე გავლენა და დასაქმებული დეპარტამენტები დაბალი დენის მოხმარება.

ქალები, როგორც წესი არ დააკისროს სამუშაო, რომელიც საშუალებას მისცემს მათ შესაძლებლობა მოიპოვოს გამოცდილება და დაამტკიცოს თავს კანდიდატად მაღალ თანამდებობაზე. ამდენად უფროსების მიერ შემუშავებული "ავტომატურად ასრულებს წინასწარმეტყველება." Auto წინასწარმეტყველება ხდება, როდესაც ჩვენი შეუზღუდავად წინააღმდეგ ვინმე გვაიძულებს მკურნალობა ამ კაცს, რომ ჩვენი სტერეოტიპები ავტომატურად თარგმნა შევიდა რეალობა. მაგალითად, ბოსი შეიძლება იყოს დარწმუნებული, რომ ქალები არ არიან შესაფერისი ადმინისტრაციული მუშაობა, ასე რომ არ აძლევს მათ საშუალებას განამტკიცოს ნდობა და დემონსტრირება ლიდერობის უნარები, და თქვა: "ჩვენ უბრალოდ არ გვაქვს ქალები გამოცდილი საკმარისი მივანიჭოთ მათ მაღალი თანამდებობის პირებს ". არსებობს კიდევ ერთი გავრცელებული პრაქტიკა, მაინც წარმატებით გაიყვანს დაშორებით ძალა ქალები. ანგარიშში აშშ შრომის დეპარტამენტის შესახებ საკითხი "მინის ჭერი" (1991) აღწერს 9 შემთხვევით შერჩეული სიიდან «Fortune 500" კომპანიების და ცხრავე "კლასი, რომელიც საშუალებას თანამშრომელი, რომ პროფესიულად გაიზარდოს და გაიზარდოს მისი უფლებამოსილება, მათ შორის დამატებითი სწავლება და დანიშვნა, ხელი შეუწყოს ხელშეწყობა, ხშირად მიუწვდომელი უმცირესობების და ქალების ". შედეგი? სია კანდიდატების თანამდებობებზე ორგანიზაციები, როგორც წესი, არ მოიცავს ქალები ან პირთა სხვა ტრადიციულად ქვეშ წარმოდგენილი ჯგუფები ამ ადგილებში. ანგარიშში ასევე აღნიშნულია, რომ პრაქტიკა დაკომპლექტების საუკეთესო ორგანიზაციებს, ხელს უწყობს ის ფაქტი, რომ ქალთა რაოდენობის მსჯელობა თანამდებობაზე, არ არის გაზრდილი. სამი ძირითადი წყაროები, რომლის უმაღლეს ხელისუფლებას, ამახვილებს კანდიდატები აღმასრულებელ პოზიციებზე, როგორც წესი, არ გამოაქვეყნებს კანდიდატურას ქალები, აფრიკის ამერიკელები, Hispanics და აზიის ამერიკელები (სამი ძირითადი წყარო - სიტყვიერი რეკომენდაციები სხვა ლიდერები, ძირითადად მამაკაცები, რეკომენდაციები სანდო თანამშრომელი და ფირმების სპეციალობით შერჩევა ფარგლებში).

ალბათ, იმიტომ, რომ ნელი წინსვლას ქალთა up კარიერა ასვლა ასევე ნათესავი ხელმიუწვდომლობა არაფორმალური ურთიერთობები, ზეგავლენის კომპანიის პოლიტიკა, ისევე როგორც მათი ნაკლებობა პატრონების. Under მფარველი ორგანიზაცია ეხება თანამშრომელი, რომელიც იღებს კარიერის სხვა თანამშრომლები, რომლებიც ქვემოთ მას მეშვეობით რიგებში, გავლით თავისი გამოცდილება, თუ როგორ უნდა წარმატების ხელშეწყობა. იმის გამო, რომ სქესის, შეშფოთება მისი ქალი მიმართვა და კონფიდენციალურობის ქალები იშვიათად ჩართული არაფორმალური კომუნიკაციის მამაკაცი კოლეგების და პატრონების, როგორც წესი, როგორც ჩანს, მხოლოდ, რა თქმა უნდა, ასეთი კონტაქტები (Bhatnager, 1988; Nelson et al, 1990 ;. ნოე, 1988 ; Powell & Mainiero, 1992). ვისაუბროთ, თუ როგორ, რათა კარიერა, ხშირად ხდება, ბარი, გოლფის და კორტები. რა თქმა უნდა, ქალს შეუძლია დაიცვას სხვა ქალს, მაგრამ, როგორც უკვე აღნიშნა, მაღალ თანამდებობებზე ორგანიზაციების მცირე საკმარისი ქალები. ერთი კვლევა აჩვენებს, რომ ქალები და მამაკაცები ცდუნება მფარველობის სხვები, მაგრამ ქალებისთვის ეს არის დაკავშირებული დიდი რისკის მათი კარიერის, თუ მათი გამოკვებილი ვერ, და ამბობენ, რომ უფრო ხშირად, რომ მათ არ აქვთ დრო ამ (Ragins & Cotton , 1993). ავტორები განმარტავენ იმ ფაქტს, რომ ქალის მენეჯერულ პოზიციაზე იზიდავს უფრო მეტი ყურადღება და არსებობს მაღალი ალბათობა იმისა, რომ პროტეჟე საქმიანობის გავლენა აზრით მისი უპირატესობა და კოლეგებს ყველაზე მფარველი, ისევე როგორც ის ფაქტი, რომ ბარიერები დასვა გზა ქალების მაღალ თანამდებობებზე, აიძულა მას ატარებენ მეტი დრო საკუთარი კარიერის ნაცვლად სხვების დასახმარებლად.

6. ქალთა მიმართ სახლი და ოჯახი თავიდან ასაცილებლად მათ წინასწარ დასაქმება. ალბათ ქალთა შიდა პასუხისმგებლობა არ დავუშვებთ, რომ უფრო მეტი დრო და ენერგია მუშაობა, რომელიც აუცილებელია კარიერის წინსვლის. ალბათ ძნელია ქალისთვის იყოს უფროსი, იმიტომ, რომ ეს არ შეიძლება იყოს სამუშაო საღამოობით და შაბათ-კვირას მუშაობა ან იმიტომ, რომ ბავშვის მოვლის იღებს მისი დიდი ხნის განმავლობაში. ალბათ, ის კი შეგნებულად ირჩევს მუშაობა ნაკლები კარიერის პერსპექტივები, მაგრამ ერთი, რომ არ იწვევს მისი დიდი პრობლემები სახლში (ეს ვარაუდი იყო სოციალური ფსიქოლოგიის სახელწოდებით "ჰიპოთეზა საკუთარი არჩევანი» (თვითმმართველობის შერჩევა ჰიპოთეზა).

კვლევის ამ თემაზე, ეჭვს არ ტოვებს, რომ შედარებით მათი ქმრები, სამუშაო ქალებს ყველაზე პასუხისმგებლობა შინაარსი სახლი და ზრუნვა ბავშვების (Bliar & Lichter, 1991; Hochschild, 1989; მოდელი, 1982; Yogev, 1981 და სხვ.). ზოგიერთი ქალები, ამ მოვალეობას მართლაც იმ მიზეზით, რომ მათ არ შეუძლიათ, უფრო მეტი დრო მუშაობა და მივლინებების, რომლის გარეშე შეუძლებელია სწრაფი ხელშეწყობა. Valdets და Gyutek (Valdez & Gutek, 1987), შედარებით 827 სამუშაო ქალები, დაადგინეს, რომ ქალები მენეჯერები უფრო სავარაუდოა, რომ გაუთხოვარი ვიდრე მათ, ვინც არ გამართავს აღმასრულებელ პოზიციებზე. ისინი ასევე შენიშნა, რომ მეტი პასუხისმგებლობა მუშაობა და მეტი ვარჯიში ის მოითხოვს, მეტი ქალი ჩართული ამ საქმეში, და ნაკლებად უშვილო მათ შორის ქალები, სამი ან მეტი შვილი. Stroh et al. (Stroh და სხვ.), განიხილება 20 კომპანიების სია «Fortune 500", აღმოჩნდა, რომ დაქორწინებული მამაკაცები მენეჯერები გაცილებით მეტია, ვიდრე ცოლად ქალები მენეჯერები (86% წინააღმდეგ 45%), მამაკაცებს, რომლებსაც აქვთ ბავშვებს ასევე უმაღლესი (62% წინააღმდეგ 20%). კვლევები აჩვენებს, რომ ქალები უფრო მეტად სავარაუდოა, რომ შეუშალოს მათი კარიერის ოჯახური მიზეზების გამო, ვიდრე მამაკაცები, და რომ ასეთი შეფერხებების უარყოფითად იმოქმედებს შემდგომი მიღებით ადამიანის ხელშეწყობა გადაწყვეტილებების, კერძოდ, ეს ეხება ქალებს (Powell & Mainierio, 1992).

სამუშაო მარტოხელა დედები კერძოდ ხშირად განიცდიან შორის კონფლიქტის მათი მუშაობა და ოჯახის პასუხისმგებლობა. 1994 წელს, დაახლოებით 40% ბავშვთა შეერთებული შტატები ცხოვრობს მარტოხელა მშობელთა და 90% რომ მშობელი დედა. ყველაზე მამები, რომელთა შვილები იმ დროს განქორწინების სამი წლის განმავლობაში, არასდროს კომუნიკაცია შვილებთან ერთად, მიუხედავად იმისა, რომ მათ აქვთ უფლება, რომ მათთან (Podilchack, 1990). ერთი გამოკვლევის თანახმად, რომელიც მოიცავს ყველა ამერიკის შეერთებული შტატების მოსახლეობის თითქმის ნახევარი შვილები დაშორდნენ მშობლები ასაკის 11-დან 16 წლამდე არ მინახავს მათი მამები მინიმუმ წელიწადში (Furstenberg, 1988). მას შემდეგ, რაც მუშაობა მარტოხელა დედები, როგორც წესი, ეკისრება სრული პასუხისმგებლობა ბავშვის, მათ შეიძლება უჭირთ ამის გაკეთება, რაც ხელს შეუწყობს მათი ხელშეწყობა, რომ არის, მუშაობა საღამოობით და შაბათ-კვირას ან მივლინებაში.

ძალიან ბევრი ჩართვას ოპერაცია არ აკმაყოფილებს ტრადიციული ქალი როლი, შესაბამისად, სამუშაო ქალები ხშირად განიცდიან შფოთვა და თავს დამნაშავედ (Burke & McKeen, 1988). ალბათ ეს გრძნობები, და რომ ერთად მძიმე მოვალეობა ქალის თავი უნდა ჰქონდეს ასევე მთა საოჯახო და საყოფაცხოვრებო chores, აიძულა ბევრი ქალი აირჩიონ ისეთი გზა მისი კარიერა (ხშირად ასევე მოუწოდა "დედის გზა"), რომელიც შემცირდა მინიმუმამდე ყველა ეს წინააღმდეგობები. პაუელი და Maniero (Powell & Mainiero, 1992), აღვნიშნო, რომ რამდენიმე მამაკაცებს მკურნალობას ოჯახის, როგორც ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მათი ხელშეწყობა, ხოლო ბევრი ურთიერთგამომრიცხავი როლები, რომ უნდა ითამაშოს ქალებს ბავშვებს ხშირად აქვს ძირითადი გავლენა არჩევანი მისი კარიერა.

ქალები, ოჯახის ნიშნავს დამატებით პასუხისმგებლობებს და დროის მიეძღვნა სახლში, მამაკაცებს კი - არა. მეორეს მხრივ, ბევრი ფიქრობს, ისინი აკეთებენ ყველაფერს მისი ოჯახის, როგორც "getters» (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury და ჰიგინსი, 1991). უფრო მეტიც, იმის გამო, რომ მამაკაცების ტრადიციული როლის ვარაუდობს, რომ სამუშაო და კარიერა - ძირითადი საქმიანობაა მათი ცხოვრება (Pleck, 1977), მამაკაცი განსხვავებით, ქალები, როგორც წესი არ გრძნობს თავს დამნაშავედ, თუ მუშაობა ტოვებს მათ ცოტა დრო ოჯახს, ან, თუ ცოლი იძულებულია უარი თქვას მათი საქმეები, რადგან jus მუშაობა. BILBY BILBY და (Bielby & Bielby, 1992) დაადგინეს, რომ ქალები ხშირად შესწირონ თავიანთი კარიერის გულისთვის მისი მეუღლის კარიერა, თუნდაც ოჯახებს არატრადიციული რწმენის დაკავშირებით მიზნით ქალთა და მამაკაცთა იქ, და პირიქით.

7. საერთო აზრი, რომ უპირველესი მოვალეობაა ქალები - სახლში და ოჯახი, შესაძლოა შეაფერხოს მათი ხელშეწყობა. ბევრი ქალი მთლიანად შენარჩუნებულია ორმაგი ტვირთი მუშაობა და სახლში, მაგრამ არ მიიღოს ადეკვატური ანაზღაურება, როგორც დასაქმებულთა საკმაოდ დადგენილ მოსაზრებები ქალთა დამოკიდებულება მუშაობა (Bielby & Bielby, 1989). აშშ შრომის დეპარტამენტის ანგარიში პრობლემა "მინის ჭერი" (1991), აცხადებს, რომ თანახმად, ყველაზე მამრობითი აღმასრულებლები, ქალებს ბავშვებს არ არის დაინტერესებული ასეთი მუშაობა და დავალებები, რომლებიც საჭიროებენ დამატებითი დრო. ბედის ირონიით, მაგრამ ძალიან არსებობა ოჯახში, რომელიც ითვლება მინუსი ქალთა კარიერა, იმ შემთხვევაში, თუ მამრობითი თანამშრომელი განიხილება, როგორც plus (Valdez & Gutek, 1987).

მაშინაც კი, თუ ქალს აქვს ბავშვს, რომელსაც იგივე შრომა, და იგივე ხარისხის, როგორც ადრე, სანამ მას ბავშვები, ხელისუფლებას მაინც მიაჩნიათ, რომ იმის გამო, რომ ოჯახის პასუხისმგებლობა, რომ მუშაობს უარესი (Hall, 1990). Wiley და Eskilson (Wiley & Eskilson, 1988) მისცა 179 აღმასრულებლები იცნობს რამდენიმე მაგალითები, თუ როგორ მენეჯერები სუბსიდიარობის, როგორც მამაკაცები და ქალები, messy და არა მხოლოდ თავის საქმეს აკეთებენ იმიტომ, რომ მძიმე ავადმყოფობის ბავშვების, და შემდეგ სთხოვა, მათი აზრით, ამ პრობლემა. როგორც კაცი და ქალი აცხადებს, რომ კონფლიქტის შორის მუშაობა და ოჯახის პასუხისმგებლობა უფრო ხშირია ქალებში, ვიდრე მამაკაცებს. ავტორები აღნიშნა, რომ ეს აღქმა შეიძლება იმ მიზეზით, რომ ბევრი აღმასრულებლები მჯერა ქალის ძალიან პასუხისმგებელი მიმართ მუშაობა და ამიტომ არ მინდა, რომ ხელი შეუწყოს მათ თანამდებობაზე. ალბათ იმიტომ, რომ ეს, ერთი ქალი, თუ მას სურს მიიღოს ხელშეწყობა, ეს უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კაცისთვის დაამტკიცოს თავისი ერთგულება ფირმა. რამდენიმე კვლევები ადასტურებენ, რომ ქალები უფრო სავარაუდოა, რომ კარიერა იმავე ორგანიზაციაში და შედარებით იშვიათად მიწვეული ლიდერობის პოზიციები მიერ (Konrad & Cannings, 1993; Konrad & Pfeffer, 1991). დამსაქმებელთა ხშირად საკმაოდ სკეპტიკურად უნარი ქალთა განახორციელოს მნიშვნელოვანი მუშაობა და ვარაუდობენ, რომ ქალი, როგორც ეწინააღმდეგებოდა მამაკაცის (ზოგის აზრით, დამსაქმებელთა), შეიძლება ნებისმიერ დროს გადადგეს. აქედან გამომდინარე, ისინი თანხმდებიან მიავლინოს საპასუხისმგებლო პოსტზე ქალს მხოლოდ მაშინ, თუ იგი უკვე არაერთხელ დაადასტურა თავისი ერთგულება მიზეზი (Konrad & Cannings, 1993, 1994).

დამსაქმებელთა ასევე საყოველთაოდ გაიმართა რწმენა, რომ ოჯახის მოვალეობები ქალებს ბავშვებს ჰქონდეს უარყოფითი გავლენა ეფექტურობის მისი მუშაობა. რა თქმა უნდა, მისი კვლევა კითხვაზე, თუ როგორ ოჯახური მდგომარეობა ქალები, თანდასწრებით შვილები და მისი ოფიციალური პოზიცია გავლენას ახდენს აზრი ამის შესახებ სხვა ადამიანების Etou და Portner (Etaugh & Portner, 1992) მისცა მონაწილეებს წავიკითხე რამდენიმე მახასიათებლები ქალთა მუშები, განსხვავებული მიერ ოჯახური მდგომარეობა და მთლიანობის მუშაობაში, ზოგიერთი მახასიათებლები ასევე აღნიშნა, რომ ქალს აქვს ბავშვებს. მაშინ მათ სთხოვეს აირჩიეთ აღწერა მუშები მათ მიაჩნიათ, შესაფერისი უმაღლეს თანამდებობებზე ან მეტი საპასუხისმგებლოა. აღმოჩნდა, რომ თუ ქალი - დიდი თანამშრომელი, მაგრამ ეს არის დედა, მაშინ იგი ითვლება ნაკლებად კომპეტენტური, ვიდრე კარგი მუშაობა ქალთა გარეშე შვილი.

აღსანიშნავია, რომ დამახსოვრების, რომ სტატისტიკის მიხედვით, ქალები მუშაობენ უფრო გატაცებით, ვიდრე მამაკაცები, აქედან გამომდინარე, როდესაც სინამდვილეში ეს ის არის, რომ ოჯახის პასუხისმგებლობა ქალს იწყება მუშაობა ცოტა უარესი, ვიდრე წარსულში, ეს ხშირად ნიშნავს მხოლოდ, რომ მისი ეფექტურობის შემცირდა დონეზე დამახასიათებელი კაცის გარეშე ოჯახის პასუხისმგებლობა (Bielby & Bielby, 1988). განიხილა რა ამ მონაცემების მათი მუშაობა, BILBY და BILBY (Bielby & Bielby, 1988) ირონიულად შენიშნავს, რომ მას შემდეგ, რაც ქალთა მუშაობა აშკარად უკეთესია, დამსაქმებლები ყველაფერს გააკეთებს, უფრო სწორად, თუ დისკრიმინაცია men (რა თქმა უნდა, ავტორი არ ვურჩევ დამსაქმებელთა სერიოზულად ვრცელდება ეს პრაქტიკა ). მნიშვნელოვანია ისიც უნდა გავითვალისწინოთ, რომ მაშინაც კი, იმ ქალებს, რომლებიც არ განახორციელოს, განსაკუთრებით დიდი ოჯახის მოვალეობებს, რომლებიც ორგანიზაციების ნაკლები ძალა, ვიდრე მამაკაცები. სხვა სიტყვებით, მაშინაც კი, თუ ქალს არა აქვს ბავშვებს თუ მის მეუღლეს ეხმარება მას გარშემო სახლი, და მას შეუძლია აიყვანოს მოახლე, ის ჯერ კიდევ ძალიან რთული ასვლა ასვლა ზემოთ უხილავი "მინის ჭერი".

ასე რომ, ცხადია, რომ ყველაზე სანდო ახსნა აშკარად დაბალი შედარებით მამაკაცის, ქალის სტატუსი ორგანიზაციების მიუთითებს სიტუაციური, ვიდრე intrapersonal ფაქტორები. სხვა სიტყვებით, არ არსებობს მეტ-ნაკლებად დამაჯერებელი მტკიცებულება, რომ პიროვნული თვისებების ან ნიმუშების ქცევის დამახასიათებელი ქალები, მათი უვარგისია მმართველობითი მუშაობა. მთავარი დაბრკოლება ქალთა ხელმისაწვდომობის მაღალი და საპასუხისმგებლო პოსტი ტრადიციული საკადრო პოლიტიკას ფირმები, სტერეოტიპები, ვარაუდი, რომ იგი არ არის შესაფერისი როლი ლიდერი და ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა უუნარობა შეძენა საჭირო გამოცდილება და დემონსტრირება საჭირო ხარისხის (იმის გამო, სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე) და ნაკლებობა პატრონების. ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი. როგორც აღნიშნა Geis (Geis, 1993), თუ ჩვენ ქვეშ შთაბეჭდილება, რომ ქალები და მამაკაცები თანაბარი შესაძლებლობები ეძლევათ პროფესიული ზრდა, ჩვენ შეგვიძლია მოვიდა არასწორი დასკვნა, რომ ქვედა ანაზღაურებისა და ქვედა სტატუსი ქალთა ორგანიზაციების - შედეგად მათი ქვედა შესაძლებლობები. სხვა სიტყვებით, ჩვენ კიდევ ერთხელ "ფუნდამენტური მოხსენიება შეცდომა გენდერული". უფრო მეტიც, ხელმძღვანელობს ამ რწმენის, ჩვენ ავაშენებთ თვითრეალიზებად წინასწარმეტყველება. თუ ჩვენ გვჯერა, რომ ქალები ნაკლებად შეუძლია ან ნაკლებად ღირებული ორგანიზაციის და მკურნალობა, მათ შესაბამისად, მაშინ ისინი ხშირად არ აქვს შესაძლებლობა, რომ უარყოფს ჩვენი მიზანი შეხედულება მათ შესახებ.

თვითმმართველობის ასრულებს წინასწარმეტყველება (Self წინასწარმეტყველება). ტენდენცია, გამოიხატება იმაში, რომ მოლოდინი ქცევის მიზეზი, მათი დადასტურება.
« წინა შემდეგი »
= გადავიდეთ შინაარსი სახელმძღვანელო =

მომხმარებლის b ბ i n e A N s i g e მ e n s 's t e n მ i N o R ო პ o t o ლ a a "

  1. რაველი 3 წელი (რანდომიზებული კვლევა ერთად სიროლიმუსით ელუცირებული Bx Velocity Balloon-Expandable სტენტი 3 წლის განმავლობაში, n = 238)
    მიზანი: არსებობს თუ არა რაიმე დადებითი ეფექტი elyutingstentov იმპლანტაციის დროს 1 წელზე მეტი დაკვირვება. კვლევა: მრავალცენტრიანი, ორმაგი ბრმა, რანდომიზებული. მოსახლეობა პაციენტებს: იხილეთ რაველი .. სადამკვირვებლო: 3 წელი. Endpoints: სერიოზული გვერდითი რეაქციების გული. დასკვნები: იმპლანტაცია stents, sirolimus elyutiniruyuschih სეგმენტების მშობლიური კორონარული არტერიების,
  2. ფარმაკოდინამიკური ურთიერთქმედება ნარკოტიკების
    ფარმაკოდინამიკური წამლის ურთიერთქმედების დაკავშირებული შემდეგი მექანიზმები: | კონკურსი სავალდებულო რეცეპტორებზე შეგიძლიათ კონკურენცია როგორც აგონისტები და ანტაგონისტები. | შეცვლა კინეტიკა ნარკოტიკების სცენა ეს შეიძლება იყოს იმის გამო, რომ ცვლილება მათი აბსორბცია, განაწილება, მეტაბოლიზმი და გამოყოფა. | ეფექტი სინაფსური გადაცემის ასე
  3. გვერდითი მოვლენები ნარკოტიკები გამოიყენება მკურნალობის თვალის დაავადებები
    ა ბეტა-ბლოკატორი ადგილობრივი გამოყენება დადგენილი გლაუკომა. ისინი, სავარაუდოდ, შეამციროს წარმოების წყლის იუმორი წინა კამერაში, რაც თავის მხრივ იწვევს შემცირება თვალშიდა წნევის მომატება. მიმართვა როგორც Beta1-ბლოკატორების - betaxolol - და nonselective ბეტა-ბლოკატორების - levobunolol, metipranolol და თიმოლოლის. ყველა ბეტა-ბლოკატორების ადგილობრივი
  4. TB chemoprophylaxis
    დაინიშნა phthisiatrician და აკონტროლებს ზოგადი პრაქტიკის ან უბნის ექიმის. ნაჩვენებია, რომ პირი ექვემდებარება დიდი რისკის ტუბერკულოზის: მოზარდები, რომლებიც კონტაქტში ტუბერკულოზით დაავადებული პაციენტების; მქონე პირთა "superelevation" tuberculin ტესტი, პირველი ინფიცირებული; ერთად hyperergic რეაქცია tuberculin; რომელსაც ნარჩენი შემდგომი ტუბერკულოზის ცვლილებები (თუ
  5. უსაფრთხოების კონტროლი სისხლძარღვთა ნარკოტიკი მათი გამოყენება
    უსაფრთხოების მედიკამენტები ყოველთვის იყო, არის და იქნება საჯარო ინტერესი საზოგადოების რადგან ის გავლენას ახდენს ფართო სპექტრს დაკავშირებული საკითხები ადამიანის საქმიანობის და არსებობის საზოგადოებაში. ადრეულ 80-იან წლებში. WHO ჩამოაყალიბა ძირითადი მოთხოვნები თანამედროვე მედიკამენტები (AP viktorov et al (eds)., 2007). - ეფექტურობა,
  6. myotropic საშუალება
    Apressin (gidralizin) tab. Oh, O1 და O, o25. მას აქვს პირდაპირი ზეგავლენა გლუვი კუნთების არტერიოლების. ეს თრგუნავს რამდენიმე ფერმენტების სისხლძარღვის კედლის, რაც იწვევს წვეთი მისი ტონი. ამცირებს ძირითადად დიასტოლური წნევის. დასაწყისი დოზით 1O-2Ò * მგ 3-ჯერ დღეში, შემდეგ ერთჯერადი დოზის 2Ò-5o მგ. გამოიყენება მხოლოდ კომბინაციაში სხვა პრეპარატებით, განსაკუთრებით კი
  7. წამლის ალერგია
    მ Mellon, მ Schatz, R. Patterson პირველი მოხსენება ნარკოტიკების ალერგია - შრატის როდესაც ინიშნება horse შრატში - გამოჩნდა დაახლოებით 100 წლის წინ. მარხვის სულფანილამიდები (გვიან 30-იან წლებში). მკურნალობის გართულებები დაფიქსირდა მხოლოდ 0.5-1.5% -ში, ამჟამად მხოლოდ პაციენტებს, რომლებიც საავადმყოფოში, რომ მოხდეს 15-30% შემთხვევაში. I.
  8. მკურნალობა
    მკურნალობა C ჰეპატიტი არის ერთ-ერთი ყველაზე რთული პრობლემები თანამედროვე კლინიკური მედიცინის და, მით უმეტეს, გავლენას ახდენს სოციალური ასპექტები უმნიშვნელო, რადგან ეს არის ხანგრძლივი და ძვირი. ყოველ წელს, ფარგლებში სახელმწიფო პროგრამების ყველა განვითარებულ gosudastva დახარჯული უზარმაზარი თანხები, რომელიც მიზნად ისახავს გზების გაუმჯობესება ეფექტურობა და განვითარების ახალი მკურნალობის სქემა. ძირითადი და
  9. მუხლი 96. მონიტორინგი უსაფრთხოების სამედიცინო მოწყობილობა
    1. სამედიცინო პროდუქცია მიმოქცევაში რუსეთის ფედერაციის, ექვემდებარება უსაფრთხოების მონიტორინგის, რათა აღმოაჩინოს და თავიდან გვერდითი მოვლენები არ არის ჩამოთვლილი გამოყენების ინსტრუქცია და ოპერაციული ინსტრუქციები სამედიცინო პროდუქტი, გვერდითი რეაქციების მისი გამოყენება, ურთიერთქმედების სამედიცინო აპარატურის ერთმანეთს, ფაქტები და გარემოებები,
  10. კარდიოტოქსიკურობა სიმსივნის საწინააღმდეგო ქიმიოთერაპიის
    IA Queen Samara რეგიონულ კლინიკურ ონკოლოგიური დისპანსერის, Samara უარყოფითი რეაქცია ნარკოტიკების დაიკავებს ძალიან მნიშვნელოვანი ადგილი სტრუქტურა ავადობისა და სიკვდილიანობის. ამერიკის შეერთებულ შტატებში ყოველ წელს ნარკოტიკების თერაპიის გართულებები მოხდეს ზე მეტი 1 მილიონი საავადმყოფოში პაციენტების და პასუხისმგებელნი არიან გარდაცვალების დაახლოებით 180 ათასი. ხალხი [1]. ეკონომიკური ხარჯები
  11. თემა: ალერგიული რეაქციები
    კონცეფცია ალერგია. კლასიფიკაცია ალერგიული რეაქციების Gelu და კუმბსის: ტიპი I - იმის გამო, ანაფილაქსიური IgE (atopic) რეაგირება; ტიპი II - ციტოტოქსიური რეაქციები; Type III - იმუნური კომპლექსი რეაქციები; ტიპი IV - საკანში შუამავლობით T-cell რეაგირება; ტიპი V - სტიმულირება ჰიპერმგრძნობელობა. ალერგენებს. მახასიათებლები და თვისებები ალერგიული
  12. ახსნა-განმარტება შემოკლებები
    ELISA იმუნოფერმენტული იმ ზღვარზე krovekapelnaya აგლუტინაციის KKRNGA krovekapelnaya რეაქცია არაპირდაპირი ჰემაგლუტინაციის იმუნოფლუორესცენციის მეთოდით მითი IPA ხორცის პეპტონიანი agar IIB ხორცის პეპტონიანი NRM ხორცის პეპტონიანი ჟელატინი საგარეო საქმეთა RA მეთოდი ანტისხეულების აგლუტინაციის ravs აგლუტინაცია ვაგინალური ლორწოს
  13. კლინიკური ფარმაკოლოგია
    კლინიკური ფარმაკოლოგიის - მეცნიერების, რომ სწავლობს ეფექტი ნარკოტიკების ადამიანის სხეულის პაციენტი. კლინიკური ფარმაკოლოგიის აქვს ახლო ურთიერთობა სხვადასხვა სფეროებში, მედიცინისა და ბიოლოგიის. წარმატებები ანალიზური ქიმიის, შექმნა უაღრესად მგრძნობიარე აღჭურვილობა შესაძლებელი გახადა, რათა დადგინდეს, ქსოვილებში და სითხეებში სამკურნალო ნივთიერებების ძალიან მცირე რაოდენობით, შეისწავლონ მათი
  14. ნაყოფიერების გაუქმების შემდეგ სპირალი
    შედეგების მიხედვით, მრავალი კვლევების აღმოაჩინა, რომ ნაყოფიერების ყველაზე ქალთა შემდეგ სპირალის ამოღების აღდგენილია 1 წლის განმავლობაში: სიხშირე დაგეგმილი ორსულობის 12 თვის განმავლობაში. იგი აღწევს 72-96%. საშვილოსნოსშიდა კონტრაცეფციის არ აქვს ეფექტი მომდევნო ნაყოფიერების და ეფექტური და მისაღები მეთოდების ნაყოფიერების რეგულირება. ამდენად, საშვილოსნოსშიდა
  15. როგორ ინტერპრეტაცია ტესტები სიფილისი?
    მსოფლიოში სამედიცინო პრაქტიკაში დიაგნოზი სიფილისის გამოყენებით სამი რეაქციები: არასამთავრობო ტრეპონემული ტესტი - RPR და VDRL და ორი ტრეპონემული ტესტი - იმუნოფლუორესცენციის (RIF-FTA) და რეაქცია პასიური ჰემაგლუტინაციის რეაქციის (PHA - TPHA). ინტერპრეტაცია ELISA შედეგები: რუსეთში, დიაგნოზი სიფილისის კვლავ გამოიყენება კომპლიმენტი შეუღლების რეაქცია (Wassermann რეაქცია) და რეაქცია
  16. Ю
    +++ არასრულწლოვანთა ჰორმონის (ლათინური juvenilis -. ახალგაზრდა და ჰორმონები), მწერების ჰორმონი, რომელიც ხელს უშლის მათ ნორმალურ მეტამორფოზები. ქიმიურად - isoprenoid. Yu გამოყენებულ იქნა როგორც ინსექტიციდი, როგორც მქონე მაღალი ეფექტურობა, მას არ გააჩნია ტოქსიკური გვერდითი მოვლენები ფაუნაზე სასარგებლო, რადგან მისი მაღალი შერჩევით.
  17. C-SIRIUS (კანადის მობილური SIRIUS, n = 100)
    მიზანი: შედარების შედეგები იმპლანტაციის შიშველი ლითონის და წამლით დაფარული სტენტები კორონარული არტერიების სეგმენტები მცირე დიამეტრის, რომელიც დიდი ხნის ათეროსკლეროზული დაზიანება. კვლევა: მრავალცენტრიანი, ორმაგი ბრმა, რანდომიზებული. მოსახლეობა პაციენტებს: პაციენტებში სტაბილური ასიმპტომური ჩუმად და არასტაბილური სტენოკარდია გულის იშემიური narrows
  18. თემა: იმუნოლოგიური რეაქციის
    კონცეფცია სეროლოგიური ტესტები. მახასიათებლები ანტიგენ-ანტისხეულის რეაქცია: სპეციფიკა, ორფაზიანი, შექცევადობა, ოპტიმალური თანაფარდობა ინგრედიენტები, ხარისხობრივი და რაოდენობრივი ხასიათის, მგრძობიარობა, და ა.შ. მექანიზმი რეაქცია .. პრაქტიკული გამოყენება სეროლოგიური რეაქციები: ანტიგენის იდენტიფიკაცია, დიაგნოსტიკური იდენტიფიკაცია ანტისხეულები. ძირითადი კომპონენტების სეროლოგიური ტესტები.
  19. I თაობის მედიკამენტებს
    კომბინირებული აბი I თაობის ხასიათდება დაბალი მაჩვენებელი პერლი, მაღალი შემცველობა ჰორმონების (ნარკოტიკების და Enovid Infekundin), ისევე, როგორც ხშირად ხდება სიცოცხლისათვის საშიში გართულებების, როგორიცაა შორის. განვითარების თრომბოზი და თრომბოემბოლიის ასოცირდება მაღალი estrogen. ეს იმიტომ, რომ estrogen დოზის დამოკიდებულების გაზრდა
  20. განვითარების ეტაპები ახალი ნარკოტიკი
    განვითარების ახალი პროდუქცია მოიცავს რიგ თანმიმდევრულ ეტაპად. პირველი ეტაპი, რომელიც მიზნად ისახავს პერსპექტიული ნაერთების შეიძლება ჰქონდეს სამკურნალო ეფექტი. ძირითადი გზები გახმოვანებული ზემოთ. მეორე ეტაპი - წინასწარი კლინიკური კვლევის ბიოლოგიური აქტივობის დანიშნული შემდგომი სასწავლო მასალები. პრეკლინიკური სასწავლო მასალა იყოფა: ფარმაკოლოგიური და